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信頼の必要性
スクロールする

組織のDNAの解析

信頼とデータによって、企業と従業員の価値を引き出す

業務や従業員に関する大量のデータは、従業員の真のポテンシャルを引き出す力を持っており、企業はその豊富で新しい成長源に気付きつつあります。これらのデータにより、企業の敏捷性、生産性、およびイノベーションの更なる創出など、企業のパフォーマンスレベルを高めることができ、従業員の生活をより充実させることができます。現にアクセンチュアが行った調査では、およそ10人中8人が、従業員の働き方に関するデータが既存ビジネスの成長に役立つと回答しています。

しかし、ウェアラブル端末、オンラインでの活動、職場で利用されているアプリケーションなどの、新しいテクノロジーを通じてデータを収集することは、リスクを伴います。データの乱用は、プライバシーや個人の権利を侵害し、誤った判断やスキルの誤用を招き、最終的には組織に対する従業員の信頼を著しく損なう可能性があります。

アクセンチュアの調査によると、企業の62%が「従業員の働き方に関するデータの収集に、新しいテクノロジーを活用している」と回答していますが、「そのデータを適切な方法で活用している自信がある」と回答した企業のリーダーは30%にとどまりました。一方で、従業員は懸念を示しつつも、適切な方法でデータが収集され、自身のメリットにつながるのであれば、圧倒的多数がデータ収集に賛成しています。

組織のDNA、すなわち従業員の働き方に関するデータを不適切に利用した場合に生じる代償は大きいものの、適切にデータを分析した際に得られる見返りも多大です。従業員の働き方に関するデータの利用を通じて従業員の信頼を失った場合と、逆に信頼を獲得した場合の成長率の差は、世界全体で12.5%にも上り、これは3兆1,000億ドルに相当します。

62%

企業の62%が、新しいテクノロジーや従業員の働き方に関するデータを幅広く利用しています。

わずか30%

経営幹部のうち、「従業員の働き方に関するデータを適切な方法で活用している自信がある」と回答した経営幹部は、30%にとどまっています。

92%

従業員の92%が、自分の働き方に関するデータによって、生産性や満足度が向上するなど、個人的なメリットにつながることと引き換えに、自分や自分の働き方に関するデータの収集を許容しています。

12.5%

従業員の働き方に関するデータの利用を通じて従業員からの信頼を失った場合と、逆に信頼を獲得した場合の成長率の差は12.5%、全世界で3兆1,000億ドルに相当します。

所要時間:3分

ビデオ

エバ=セージ・ギャビンが信頼、データ、デジタルワークプレイスについて語ります。

信頼の追求には高いリスクとリターンが伴う

企業が従業員から信頼を得ることができれば、企業と従業員の両方に、価値を提供することが可能です。アクセンチュアの調査では、従業員が最も企業に対する信頼度を左右すると回答した、従業員の働き方に関するデータの要素を特定し、それらをモデル化し、適切な方法で解析できなかった場合に生じる経済的な影響を明らかにしました。企業が適切でないデータ活用戦略を導入した場合、将来の収益成長が6%以上減ってしまう恐れがあります。

一方で、適切なデータ活用戦略を採用した場合には、従業員からの信頼によって、将来の収益成長が6%以上増加するという恩恵がもたらされる可能性があります。

12.5%

収益成長におけるこの差異は、金額にして3兆ドル以上の金額に相当します。

データ活用の恩恵:データの適切な管理・活用は3兆1千億ドルもの収益増につながる

Trust level graph

企業が新たに利用可能になった従業員の働き方に関するデータを使用して、価値を拡大している現在、責任あるリーダーシップが従業員の信頼を高めるカギとなります。信頼はイノベーションに向かう道であり、従業員のポテンシャルを引き出して成長を促進させることができる究極の通貨です」

エリン・シュック、アクセンチュア チーフ・リーダーシップ & 最高人事責任者

データの適切な活用に向けた、企業のフレームワーク

従業員が自分のデータを以前よりも自由にコントロールできるようにします。

従業員の働き方に関するデータを管理する仕組みやシステムの設計・構築に従業員も関与させ、その仕組みに責任を負う経営幹部を配置します。

新しいテクノロジーを適切に使用することで、従業員の成長を後押しし、意図しない結果を修正できるようにします。

調査について

アクセンチュアは、従業員の働き方に関するデータの活用について、従業員と経営幹部の考え方と準備状況を把握、測定するために、定性調査と定量調査の手法を組み合わせて、データ収集が従業員と雇用主の間の信頼にもたらす影響をモデル化しました。

2018年10月~11月に実施した調査の対象:

管理を任せて、信頼を得る

企業のリーダーは、従業員が自らのデータを管理し、所有できるよう、より自由な管理を認める必要があります。

見返りを期待して、提供する

70%

の従業員は、データ収集の許可と引き換えに、雇用主はデータ利用方法に関して、より自由に従業員に管理を任せるべきと回答しています。

データと引き換えに得られるメリットのなかで最も人気が高いのは、生産性およびパフォーマンス向上、安全性、給与・昇進・評価における公平性の向上です。

データを収集するたびに、従業員に対し、特定のメリットと引き換えにデータの共有を望むかどうか尋ねました。

23%

企業リーダーのうち23%が、上記内容を行っていると回答しています。

46%

従業員のうち46%が、上記内容が行われることで、雇用主への信頼が高まると回答しています。

従業員と共同でデータを所有する

73%

従業員のうち73%は、自分の仕事に関連するデータは自身で所有し、退職する際にはそのデータを受け取りたいと考えています。雇用主はデータの所有権を手放さなければならないということではなく、所有権限を従業員にも拡大する必要があります。

ブロックチェーンなどの新しい技術を使用して、従業員に自身の仕事に関連するデータを所有させ、退職する際にはそのデータを持っていくことができるよう、検討しています。

56%

企業リーダーのうち56%が、少なくともある程度上記取り組みについて前向きに検討しています。

40%

従業員のうち40%は、上記取り組みによって、雇用主への信頼が高まると回答しています。

協力してプライバシーを守る

58%

従業員のうち58%が、雇用主が従業員の期待に反して、データを非公開にしない場合には、雇用主にデータ収集を許可したくないと考えています。企業は、どのデータを誰と共有すべきかについて従業員と合意し、対象の従業員以外とデータを共有する場合には、一元管理のうえ、匿名化する必要があります。

エアバス社は、ブロックチェーンを使用して、パイロットが検証済みのパイロット訓練証明書を共有できるようにする概念実証を実施しました。航空会社も訓練証明書にアクセスできるようになるため、時間のかかる照合プロセスがなくなり、パイロットが仕事を見つけることが容易になります。これにより、今後20年間にわたって航空交通量が倍増するなかで、航空業界は50万人もの新規パイロットのニーズに対応できるようになります。

 

責任を共有し、メリットも共有する

従業員の信頼を獲得することと、それを長期にわたって維持することは別の問題です。信頼を維持するためには、経営幹部全体、場合によっては組織の枠を超えて責任を共有し、従業員を従業員の働き方に関するデータシステムの設計に関与させることが必要です。

抑制と均衡のシステムを構築する

職場で発生するデータに関する倫理的イニシアチブに関しては、1人の経営幹部が説明責任を負うべきです。現在、上記内容を実現していると回答した企業リーダーはわずか19%に留まりましたが、計画中と回答したリーダーは48%にのぼりました。最高倫理責任者を雇うことも、1つの選択肢です。

倫理担当者を採用し、従業員や社会に対する潜在的な影響を評価することを検討しています。

31%

企業のうち31%が、上記内容を検討中であると回答しています。

37%

従業員のうち37%が、上記取り組みの導入によって、雇用主への信頼が高まると回答しています。

システム設計を従業員と共同で行う

これには、データやAIの使用方法について従業員をトレーニングし、これらのシステムを利用してフィードバックを提供するよう、従業員を促進することも含まれます。

個人や社会に発言の機会を与える、企業のデータシステムを、従業員と共同で開発しています。

29%

企業のうち29%が、上記取り組みを実施していると回答しています。

42%

従業員のうち42%が、上記取り組みによって雇用主への信頼が高まると回答しています。


オーストラリア最大の通信企業であるテルストラ社では、「MyCareer」と呼ばれる社内サイトで、従業員が自身のデータを保持および更新し、不正確または不十分な入力データには異議を申し立てることができます。同社のグローバルビジネスサービス担当グループ・エグゼクティブであるデイビッド・バーンズ(David Burns)氏は、「雇用主である私たちは、従業員がデータの状況を自分で管理できるようにし、それを共通課題とする必要があります」と語っています。

適切な方法でテクノロジーを活用し、従業員の成長を後押しする

テクノロジーは両刃の剣であり、個人や社会に予想外の影響をもたらすことがあります。しかし、新しいテクノロジーを適切に利用することで、差別の解消や、従業員が自らのデータを安全に管理し共有することができるようになり、その欠点は修正することができます。

機会を創出し、制約を取り払う

AIは、企業が従業員の持つ隠れたスキルを特定するのに役立ち、またオートメーション(自動化)によって職務が従業員の再教育と雇用維持を容易にします。企業のリーダーの94%が、この点に同意しています。

AIアルゴリズムの結果と推奨事項について、テストを行って検証しています。

37%

企業のうち37%が、上記取り組みを実施していると回答しています。

39%

従業員のうち39%が、上記取り組みによって雇用主への信頼が高まると回答しています。

あらゆる場所で差別を減らす

AIは、求人募集における性差別を特定し、修正することができます。従業員の80%が、新しいテクノロジーで収集された、事実に基づく確かなデータによって、採用における公平性が改善するはずだと回答しています。

従業員を育成し、ペナルティを与えない

従業員の働き方に関するデータは、従業員監視のために利用するのではなく、チームの業務改善や各個人に向けたトレーニングの提供に活用しましょう。 従業員の57%が、職場で収集されるデータを活用することで、自身の生活や業績が改善されるだろうと回答しています。

「人間 + マシン」のDNAを解析する

人間と人工知能(AI)が協働することで、豊富なデータを得ることができます。企業のリーダーの70%が、AIと人間のコラボレーションによって生じるパフォーマンスを測定することは、組織のパフォーマンス向上にとって極めて重要、またはとても重要であると回答しています。

「人材」だけではなく、「人間 + マシン」も監督するよう、最高人事責任者の役割を拡大することを検討しています。

78%

企業のリーダーのうち78%が、役割の拡大が必要であると回答しています。

油田サービス企業のシュルンベルジェ社は、勤務中の従業員の動画分析など、オペレーション改善に向けたAIアルゴリズムと高度なアナリティクスを使用して、業務プロセスを向上させています。同社は従業員にその取り組みを従業員に知らせた上で、その見返りとしてメリットを提供しています。また、動画データを匿名化して一元管理し、従業員が自分の生産性を向上するために、自分自身のデータを確認できるよう選択する権利も与えています。

本リサーチの要点を把握する

組織のDNAの解析が、デジタル化された職場において、どのように価値を引き出すことができるかについては、こちらをご覧ください。

Putting Trust to Work PDF Cover - Full Research

調査レポート全文(英語)

詳細については、調査レポートをご確認ください。

Putting Trust to Work PDF Cover - Full Research

エグゼクティブサマリー

このサマリーでは、本リサーチの主要な内容をご確認いただけます。

協力

エリン・J・シュック
アクセンチュア最高リーダーシップ兼人事責任者
マーク・ニックレム
アクセンチュア・ストラテジー グループ・チーフ・エグゼクティブ
エバ=セージ・ギャビン
アクセンチュア、人材・組織管理担当、シニア・マネジング・ディレクター
スーザン・カントレル
アクセンチュア、人材・組織管理担当、プロジェクト・リード

執筆者

Ellyn Shook
エリン・シュック

アクセンチュア、チーフ・リーダーシップ&ヒューマン・リソーシズ・オフィサー

ellyn.j.shook@accenture.com

@EllynJShook1

46万9,000人のアクセンチュア社員が、公私ともに充実できるよう支援する責任を担っています。人事責任者とその分野の専門家から構成されるグローバルチームを率いて、テクノロジーを活用し、社員のポテンシャルを引き出すなど、リーダーシップや人材に関する現行の慣習を刷新し、デジタル時代における真に人間的な職場環境を構築しています。

こうした活動によって、市場でのアクセンチュアの差別化を促し、世界中の暮らし方や働き方を改善するための能力を向上させています。これまでアクセンチュアが主導してきた大規模な人材トランスフォーメーションから学びたいとご要望のあったお客様に対し、数多くのアドバイスを提供しています。

アクセンチュアのグローバル経営委員会および投資委員会のメンバーであり、インクルージョン・ダイバーシティを推進しています。ハーベイ・マッド大学の評議会、ハーバード・ケネディスクールの女性および公共政策プログラムの女性リーダーシップ委員会、パラダイム・フォー・パリティ(Paradigm for Parity)の運営委員会の委員も務めています。

ウーマン・イン・アメリカ(Women in America)およびエルベイト・ウィメンズ・ネットワーク(Ellevate Women’s Network)の活動に携わり、World 50のHR 50部門のメンバーでもあります。2015年にForbes.comに掲載された記事では、CHROの上位10人に選出。未来の労働力やインクルージョン、ダイバーシティなどのトピックに関して評価の高いソートリーダーであり、執筆や講演も頻繁に行っています。

またパデュー大学で理学士号を取得しています。

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Mark Knickrehm
マーク・ニックレム

アクセンチュア・ストラテジー グループ・チーフ・エグゼクティブ

mark.a.knickrehm@accenture.com

@Mark_Knickrehm

ビジネス、テクノロジー、オペレーションが交わる領域において、お客様の最も差し迫った課題の解決に取り組むチームを主導し、企業の最高幹部が組織変革に向けた戦略を策定できるよう支援しています。

新しいトレンドやテクノロジーが、どのように業界とビジネスモデルに影響を及ぼすかに関するソートリーダーであり、特にデジタルディスラプション、競争力、デジタル時代における働き方の未来に主眼を置いています。最近では、デジタル時代における「信頼」の役割と、企業の業績に対する影響を調査しています。

アクセンチュアのグローバル経営委員会のメンバーも務めています。ノースウェスタン大学で学士号を、シカゴ大学で経営学修士号を取得。3年間にわたるアジア駐在を経て、現在はロサンゼルスで勤務しています。

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EVA SAGE-GAVIN
エバ=セージ・ギャビン

シニア・マネジング・ディレクターアクセンチュア、人材・組織管理担当

eva.sage-gavin@accenture.com

アクセンチュアのお客様が、イノベーションを起こし、新たな価値の源泉を解き明かし、「新たな分野でトップに立つ」ために、デジタルテクノロジーの活用と従業員育成を支援するチームを主導しています。

フォーチュン500の企業で、30年にわたって蓄積された経験を生かし、組織におけるスキルや人材戦略を整備することで、ビジネスにおける敏捷性と回復力を強化できるよう支援しています。競争や不安定性の高まる時代において、CEOがディスラプションにうまく対応するための戦略を提供しています。

主に、提案や投資といった事業の市場戦略策定において、重要な役割を果たしています。消費財、テクノロジー、小売分野の幅広いグローバル企業で上級職を歴任。株式公開されている複数のテクノロジー企業で初の女性役員となり、以前はウィメン・コーポレート・ディレクターズ(Women Corporate Directors)のベイエリア支部で共同議長を務めていました。コーネル大学産業・労使関係学部のエグゼクティブ・イン・レジデンスおよびスタンフォード大学経営大学院の客員講師も務めています。また、Aspen Instituteの「アメリカの未来のための技能(Skills for America's Future)」の元副議長でもあります。

コーネル大学で産業・労使関係の学士号を取得しています。

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