Nuevos motores de rendimiento para el retail
Abril 2022
5 minutos de lectura
INFORME
En resumen
En resumen
- Un trabajo en profundidad sobre el capital humano puede tener un impacto en la cuenta de resultados, al tiempo que mejora la atracción y la retención de empleados.
- Transformar con éxito el modelo de negocio requiere un nuevo enfoque de gestión del talento y estar equipado con soluciones ágiles y flexibles.
Los cambios acontecidos en el mercado y las expectativas de los Millenials y la Generación Z – que representan hasta el 60% de la plantilla en activo del sector-, apremian a los retailers a adoptar nuevas estrategias para atraer y retener al talento. Este punto es clave para llevar a cabo la transformación del modelo de negocio del sector, y continuar siendo competitivos.1
La evolución en los hábitos del consumidor, acelerada por la digitalización, ha hecho que los retailers se cuestionen el modelo tradicional de la industria de Retail. Esta tendencia se ha acentuado durante la pandemia, aumentando el uso del Click & Collect en más del 65% - del 15% en marzo de 2020al 20% en diciembre 20212 – así como el uso de las cajas automáticas, cuyo uso aumentó del 25% al 40% en el 2021. Estos elementos, y muchos otros, aceleran la necesidad de dotar al capital humano de las herramientas y capacidades para desenvolverse en la nueva realidad de la industria de Retail.
En paralelo, durante el mismo periodo, los trabajadores, altamente movilizados durante la crisis del COVID-19, han sentido que han contribuido intensamente a la sociedad y a las propias organizaciones en sí, y cada vez cuestionan más su relación con las empresas para las que trabajan. A nivel global, los analistas documentan un pico en la rotación de personal, bautizando esta tendencia como “la gran dimisión”, y España no es inmune a ello: cada vez es más difícil encontrar empleados queriendo desarrollar su talento en el entorno “operacional” en el sector de Retail.
Sin embargo, la experiencia reciente demuestra que un trabajo en profundidad sobre el capital humano permite aumentar la productividad comercial de los espacios y productos expuestos, a la vez que se reduce de manera significativa el volumen de costes en la cuenta de resultados de la compañía – y todo ello aportando valor al conjunto de trabajadores.
Hemos encontrado nuevas fuentes sin explotar de rendimiento económico y comercial en la industria de Retail:
La transformación de cada uno de estos 3 pilares tiene un impacto directo sobre las prioridades estratégicas ligadas al capital humano de las compañías del sector:
- Incrementar el rendimiento del factor humano en el sector de la distribución
- Mejorar el atractivo del empleador y el compromiso de los empleados
- Focalizar la función de RRHH en las iniciativas estratégicas
- Racionalizar los procesos internos para promover la agilidad
- Acompañar la evolución del modelo de gestión en tienda
- Gestionar las skills y llevar a cabo una planificación activa
Llevar a cabo esta transformación implica revisar la manera en la que se gestiona el talento, así como equiparse con soluciones que permitan obtener la agilidad y la flexibilidad necesaria para orquestar dicha transformación.
Partiendo de esta observación, hemos identificado seis prioridades para Recursos Humanos en 2022 y las soluciones para materializarlas:
Las seis prioridades para Recursos Humanos en 2022
Optimizar, automatizar y renovar el modelo de recursos humanos
Un 60% de las empresas comienzan 2022 con planes de transformación organizacional o de digitalización
Mejorar los costes laborales y el control de skills
2020 cambió por completo la industria de Retail. Se estima que la pandemia tenga un coste para el sector de 115 000 millones de dólares en 3 años4.
Adoptar una organización modular
Los consumidores aumentarán el mix “tienda física” y “online” del 33% en 2021 a 45% en el futuro postpandemia5.
Desarrollar una cultura de aprendizaje continuo para promover la versatilidad
40% de los ejecutivos estiman que la mayoría de sus empleados cambiarán de función debido a los avances tecnológicos6.
Desarrollar nuevos modelos de gestión
Los directivos pueden multiplicar por 5 el potencial humano de sus empleados gestionando mejor la experiencia diaria de sus equipos7.
Renovar la experiencia del empleado para atraer y fidelizar al mejor talento
Las personas que están satisfechas con su entorno de trabajo son un 16% más productivas, 18% más propensas a quedarse y 30% más atraídas por su empresa que por la competencia8.
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Prioridad nº1: optimizar, automatizar y renovar el modelo de recursos humanos
Un 60% de las empresas han empezado 2022 con planes de transformación organizacional o de digitalización.
A medida que el sector Retail gira hacia nuevos modelos operativos, la transformación de la función de Recursos Humanos es clave para que ésta sea capaz de impulsar la estrategia de talento y de organización interna.
Los líderes de Recursos Humanos y sus equipos deben reducir la carga administrativa y centrarse en iniciativas estratégicas que impulsen el cambio.
Prioridad nº2 : mejorar los costes de personal y el control de skills
2020 cambió por completo la industria de Retail. Se estima que la pandemia tenga un coste para el sector de 115 000 millones de dólares en 3 años4
Las tendencias actuales del mercado y la necesidad de cambio para mantener la competitividad -especialmente en un período de inflación sin precedentes-, requieren ganar control sobre los costes laborales (absentismo, horas extras, rotación, etc.), así como aumentar la visibilidad sobre las skills prioritarias para mejorar la asignación de recursos y planificar la "fuerza laboral del futuro".
Prioridad nº 3 : adoptar una organización modular
Los consumidores aumentarán el mix “tienda física” y “online” del 33% en 2021 a 45% en el futuro postpandemia5
La evolución del modelo tradicional y la creciente importancia de la omnicanalidad, plantean la cuestión de cómo organizar la superficie física disponible. Existe un amplio campo de posibilidades, como dedicar una parte del espacio a eventos, transformar ciertas tiendas en dark stores –almacenes que ponen a disposición de los clientes stock sin asistencia- organizar espacios para Click & Collect , o incluso reconsiderar la reagrupación histórica de los lineales. Sea como fuere, ahora es necesario pensar en nuevos modelos organizativos y ser capaz de ponerlos rápidamente en marcha, anticipando las necesidades de personal y skills asociadas.
Prioridad nº4: desarrollar una cultura de aprendizaje continuo para promover la versatilidad
40% de los ejecutivos estiman que la mayoría de sus empleados cambiarán de función debido a los avances tecnológicos6
La automatización y la evolución de las expectativas de los clientes requieren la versatilidad de los empleados. Los trabajadores pueden incluso tener que asumir múltiples roles para hacer frente, por ejemplo, a la evolución del rol de cajero (favoreciendo la interacción en puestos de atención al cliente) o a la escasez y el aumento de la demanda de “profesiones de la alimentación” (carniceros, pescaderos, etc.). A medida que la tecnología adquiere mayor importancia en el sector, surgen también nuevas oportunidades, como la “cobótica” (el empleado que trabaja junto con la tecnología automatizada en, por ejemplo, el transporte automatizado de palettes o la reposición de los lineales). Esto significa que los empleados deben recibir la capacitación adecuada, la actualización y el plan de gestión de cambios personalizado para comenzar con tales tareas. La adaptación forzada de roles y perfiles durante la pandemia han demostrado que la industria es capaz de desarrollar esta versatilidad – es ahora el momento de consolidarla anticipándola, planificándola y acompañándola.
Prioridad nº5: desarrollar nuevos modelos de gestión
Los directivos pueden multiplicar por 5 el potencial humano de sus empleados gestionando mejor la experiencia diaria de sus equipos7
Los modelos tradicionales de gestión y liderazgo deben revisarse para garantizar que la adaptación local a los nuevos modelos organizacionales pueda ejecutarse y facilitarse correctamente. Los equipos de gestión de las tiendas deben adoptar un nuevo conjunto de habilidades para implementar estos cambios. Las organizaciones deben promover estilos de gestión flexibles, al tiempo que aprovechan las estructuras corporativas para recopilar y fomentar las mejores prácticas dentro de la red.
Prioridad nº6: renovar la experiencia del empleado para atraer y fidelizar al mejor talento
Las personas que están satisfechas con su entorno de trabajo son un 16% más productivas, 18% más propensas a quedarse y 30% más atraídas por su empresa que por la competencia.8
A medida que la tensión y la escasez de talento en el sector de la distribución se acentúa, la atracción y la retención cobra cada vez mayor importancia. Ahora es necesario pensar más allá de la propuesta salarial y ser creativo considerando otras facetas de la propuesta de valor para el empleado. Crear mayor compromiso, repensando la relación entre empleador y empleado, el concepto de desarrollo profesional y aprovechando las herramientas digitales.
Para saber más sobre cómo aplica al caso concreto de su empresa, no dude en contactarnos y planificaremos una primera reunión para presentarle las soluciones que proponemos para llevar a cabo esta transformación, así como estimar con usted los resultados que usted podría conseguir con este enfoque.
Fuentes:
1 Legion: Attracting and Retaining Hourly Employees and Their Managers (legion.co). July 2021
2 Adobe. 5 e-commerce trends for 2021: What we learned from the 2020 holiday season. 12 January 2021.
3 Un 60% de las empresas comienzan 2022 con planes de transformación organizacional o de digitalización
4 Accenture Global Grocery Consumer Survey, conducted March – April 2021
5 Accenture: Care to do better
6 Accenture: Retail Future Workforce POV
7 Accenture: Better to Belong POV
8 FinalReport-Jan2016New.pdf (worldgbc.org)
Conoce al equipo
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Alberto Molina
Managing Director – Retail Client Account Lead, Accenture Iberia
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