INFORME

De qué trata este estudio

De qué trata este estudio

  • Los líderes están asumiendo una mayor responsabilidad en relación con el bienestar general de sus trabajadores y buscan ganarse su confianza. Los empleados esperan más de sus jefes, especialmente porque se plantean cómo será el mundo después de la pandemia.
  • Este estudio muestra que si las empresas consiguen satisfacer seis necesidades fundamentales de sus trabajadores, pueden llegar a aprovechar todo su potencial.
  • A este contexto lo llamamos “Net Better Off” y sus seis dimensiones son: emocional y mental, relacional, física, financiera, motivacional y profesional.
  • Hay que poner atención en la parte personal de los negocios: a medida que los empresarios fomentan esas seis dimensiones y crean relaciones significativas y de confianza con sus empleados, ven como se produce una mejora en el rendimiento empresarial.
  • Los “líderes actuales de recursos humanos” son un catalizador del negocio y de los empleados. Este grupo muestra un nuevo espíritu, busca nuevas habilidades y desarrolla nuevas colaboraciones.


El director de recursos humanos es el catalizador del crecimiento

El director de recursos humanos se ha convertido en uno de los roles más importantes en el consejo directivo, ya que las empresas trabajan para mantener a los empleados seguros, empleables y en condiciones de igualdad. Actualmente, los directores de recursos humanos afirman que la confianza es la nueva moneda de cambio. Esto se debe a que la confianza les permite diseñar una cultura que respalda a los trabajadores, hace crecer el negocio y ayuda a la empresa en general.

La crisis actual pasará y las personas elegirán para quién quieren trabajar y dónde prefieren hacer negocios. Las empresas que sepan cuidar mejor a sus empleados saldrán beneficiadas en el mercado del futuro.

¿Qué quieren los empleados? Cada vez recurren más a su jefe para que les ayude a satisfacer sus necesidades individuales (físicas, financieras, profesionales, emocionales/mentales), sus necesidades relacionales y sus necesidades motivacionales. Estas expectativas cambiantes, ofrecen a los directores de recursos humanos la oportunidad de recuperar una de sus misiones fundamentales: el cuidado y la resiliencia de los trabajadores. Ahora pueden reescribir un guion que genere confianza basándose en los fundamentos de lo que más les importa a sus trabajadores. Y, como demuestra nuestro estudio, es bueno para el negocio que lo hagan.

De hecho, toda la alta dirección está reconsiderando su responsabilidad hacia los trabajadores. En España, antes de la pandemia, el 72% de la población activa creía firmemente que su empleador tenía el deber de ayudarles a mejorar su situación laboral y solo el 37% de los ejecutivos estaban de acuerdo con esta idea.

Descubre el potencial de tus empleados, impulsa el negocio.

Involucramos a 3.200 ejecutivos senior (50% relacionados con recursos humanos y 50% con otras funciones) y más de 15.600 trabajadores de 15 industrias y 10 países en un estudio exhaustivo que reveló lo siguiente:

Satisfaciendo seis necesidades fundamentales a través del trabajo, las empresas aprovechan todo el potencial de sus empleados. A este contexto lo llamamos “Net Better Off” y sus seis dimensiones son: emocional y mental, relacional, física, financiera, motivacional y profesional.

Nuestro estudio muestra que el 64% del potencial de una persona, definido por su capacidad para usar sus habilidades y fortalezas en el trabajo, está influenciado por cómo se siente en estas seis dimensiones. Por el contrario, menos del 9% del potencial de esta persona se debe a factores como la formación, el sentimiento de pertenencia, industria, situación geográfica y el tamaño de la compañía.

Pero lo que se descubre, más que el potencial de los empleados es el potencial del negocio. A medida que los empresarios impulsan estas dimensiones y crean relaciones significativas y de confianza con los empleados, ven un crecimiento en el rendimiento del negocio.

Al examinar cinco prácticas concretas averiguamos que, hoy en día, incluso en los entornos de menor PIB, las empresas pueden obtener un crecimiento de los ingresos de más del 5% en comparación con el descenso medio de las empresas en 2020 que fue del -4,7%. Antes de que comenzara la pandemia, mientras había una economía fuerte y en crecimiento, las empresas podían lograr un crecimiento de ingresos de hasta dos dígitos participando en prácticas que mejoraran la situación de sus trabajadores.

Un nuevo modelo revolucionario: “Net Better Off” aborda las necesidades fundamentales.

Según nuestro estudio antes del COVID-19, las dimensiones emocional, relacional y motivacional fueron las impulsoras más importantes de los comportamientos positivos en los empleados. Durante la pandemia, la importancia de las necesidades físicas aumentó para los trabajadores. Sin embargo, las necesidades relacionales se mantuvieron altas, al igual que las necesidades profesionales y financieras.

Antes de la crisis, la mayoría de los líderes empresariales estaban invirtiendo solo en las dimensiones profesionales y financieras y, por lo tanto, no lograban aprovechar todo el potencial de sus trabajadores.


Qué cuestionarte hoy para estar mejor mañana

Cuidar los negocios cuidando a las personas: las cinco mejores prácticas

Entendiendo el concepto “Net Better Off”, realizamos pruebas estadísticas para clasificar más de 20 prácticas empresariales, con el fin de determinar cuáles potenciaban el crecimiento de los ingresos y la optimización del potencial de los trabajadores. Se descubrieron cinco de estas prácticas que, en conjunto, suponían una optimización de la inversión, generando dividendos tanto para los trabajadores como para la empresa.

Si bien es cierto que los directores de recursos humanos pueden ser quienes construyan estas prácticas, descubrimos que se desarrollan y promueven con aportaciones de personas de toda la empresa. Toda la alta dirección debe colaborar para implementarlas y garantizar que sigan siendo dinámicas.

Las mejores prácticas: su impacto

Pocas empresas se centran en las mejores prácticas, a pesar de los comportamientos positivos de sus trabajadores y las recompensas financieras que conllevan


1 Promueve el aprendizaje continuo

Las empresas líderes en esta práctica utilizan el análisis de datos para anticiparse a las necesidades de capacidades futuras. Crean y destruyen roles, determinando qué tareas son las más adecuadas para las máquinas y cuáles requieren capacidades exclusivamente humanas. También utilizan tecnología y métodos innovadores, para hacer que las experiencias de aprendizaje sean más efectivas y accesibles.

Las empresas líderes en esta práctica utilizan la tecnología para anticipar, predecir y responder rápidamente a las necesidades de sus empleados. Utilizan aplicaciones bidireccionales que marcan tendencias al mismo tiempo que dan voz a las personas. Esto les permite generar confianza mediante la aplicación de conocimientos proporcionando beneficios claros a las personas, no solo a la empresa. Nuestro estudio mostró que el 92% de los trabajadores están abiertos a la recopilación de datos sobre ellos y su trabajo, a cambio de una mejora en su productividad, bienestar y otros beneficios.

Muchas empresas aplican tecnologías inteligentes para automatizar tareas y mejorar la productividad. Las organizaciones que lideran esta práctica son más productivas. Seleccionan y aplican tecnologías que les permiten reinventar el trabajo y los procesos a través de una mayor colaboración hombre-máquina. Utilizan la tecnología para acelerar el trabajo flexible, liberando a sus trabajadores para que puedan participar en un trabajo más satisfactorio e innovador.

Llevar a cabo esta práctica requiere algo más que seguir una planificación. Las empresas que lideran esta práctica apoyan y afinan continuamente sus iniciativas de bienestar para responder a las cambiantes necesidades de sus trabajadores. Por ejemplo, en medio de la pandemia actual, las empresas han tenido que ser ágiles para rediseñar y crear iniciativas para salvaguardar el bienestar físico y psicológico de sus trabajadores. Del mismo modo, muchas empresas se están transformando para convertirse en lugares de trabajo más inclusivos y fomentar una cultura que aumente el sentido de pertenencia y consiga la igualdad para todos.

Las culturas más inclusivas y diversas experimentan 11 veces más la mentalidad de innovación de las menos inclusivas y diversas, según nuestro estudio. Las organizaciones que lideran esta práctica muestran su compromiso garantizando que las métricas de los trabajadores estén establecidas. Debería haber responsabilidad y transparencia respecto a estas métricas e, idealmente, los objetivos y resultados deberían compartirse públicamente para fortalecer esa transparencia y clarificar responsabilidades. Teniendo en consideración el discurso social en curso sobre la injusticia racial y social y el hecho de que las personas se sientan identificadas en muchas dimensiones diferentes, las empresas líderes deben centrarse no solo en su compromiso, sino también en sus actos para crear un lugar de trabajo donde las personas se sientan cómodas y puedan ser la misma persona tanto dentro como fuera del trabajo.

La mentalidad actual de recursos humanos

Los líderes actuales de recursos humanos son aquellos que adoptan un nuevo rol en la alta dirección. Han ido más allá de la eficiencia y la ejecución de procesos y ven el futuro de manera diferente. Crean experiencias basadas en el cuidado de las personas y la preocupación por sus comunidades, mientras impulsan el funcionamiento del negocio.

Este grupo permite a los empleados trabajar de forma creativa usando las nuevas tecnologías. También conectan los resultados de los trabajadores con los del negocio, en equipos que trascienden los niveles y funciones dentro de la empresa. Están ayudando a las empresas a lograr varios objetivos simultáneamente: mejorar las relaciones con los trabajadores basadas en la confianza y la responsabilidad, acelerar el rendimiento del negocio y crear un cambio social positivo.

Estos objetivos están estrechamente relacionados con el hecho de que los líderes actuales de recursos humanos se sienten 2.3 veces más responsables de dejar a los trabajadores en una mejor situación que otros líderes.

Los líderes de recursos humanos actuales asumen una mayor responsabilidad hacia las necesidades de los trabajadores


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¿Cuáles son las señas de identidad de los líderes de recursos humanos actuales?

Encontramos tres formas en las que estos pioneros enfocan su trabajo de manera diferente a sus iguales en otras empresas del sector. Presentan un nuevo espíritu, buscan nuevas capacidades y desarrollan nuevas colaboraciones. Más concretamente, adoptan una nueva mentalidad y responsabilidad hacia sus trabajadores, su negocio y las empresas en las que trabajan.

También fomentan nuevas capacidades para respaldar los roles emergentes dentro de recursos humanos y se centran en mejorar las capacidades de sus trabajadores para prepararse mejor para el futuro. Y, por último, actúan sin límites al trabajar en equipo en toda la empresa para satisfacer las necesidades de sus trabajadores y lograr el éxito común.

Menos del 20% de los participantes de nuestro estudio eran líderes de recursos humanos actuales. Si bien es un número pequeño, es un grupo vital y emergente que está dibujando un rumbo diferente al poner a los trabajadores como foco en todo lo que hacen.

La mentalidad de recursos humanos hoy en día

Motiva a tus trabajadores. Mejora tu negocio.

Asegurarte de que tus empleados estén en una mejor situación es ahora más crítico que nunca: apoyar a los trabajadores cuando más lo necesitan y fortalecer su confianza en la relación empleador-empleado para obtener beneficios mañana.

El modelo “Net Better Off” permite a las personas trabajar haciendo uso de todo su potencial. Y les hace sentir que trabajan por un mayor propósito, en un momento en el que muchos buscan más significado a las cosas. Por último, mejorar la situación de los trabajadores, puede ayudar a las empresas a proyectar un crecimiento de mínimo a moderado en un período en el que la mayoría de ellas se enfrentan a desafíos importantes.

Sin embargo, esta reorientación requiere líderes de recursos humanos que puedan resolver los problemas de formas innovadoras y avanzadas en cuanto a tecnología y remodelar la forma en que se realiza el trabajo en sus empresas. Requiere adoptar una mentalidad basada en datos para satisfacer las necesidades fundamentales de las personas.

Los líderes de recursos humanos de hoy en día saben que comprometerse a mejorar la situación de los trabajadores requiere más que prácticas y políticas idealistas. Significa poner el cuidado y la empatía en el centro de la experiencia laboral y generar confianza a través de la transparencia. El potencial de las personas puede crecer cuando reciben el apoyo suficiente.

Al final, ser un líder de recursos humanos hoy en día es una actitud, no una función, que se centra en diseñar y dar forma al trabajo y las experiencias laborales que liberan todo el potencial de las personas, los equipos, las organizaciones y las empresas. Nuestros trabajadores y nuestras empresas cuentan con los directores de recursos humanos, junto con el resto de la alta dirección, para apoyarlos y salir más fortalecidos de esta crisis. El futuro de recursos humanos depende de cómo aprovechemos este momento.


Responsable de negocio: Luis Díaz Gutiérrez, Managing Director de Talento y Organización de Accenture Iberia

Luis Díaz

MANAGING DIRECTOR - TALENT & ORGANIZATION, IBERIA LEAD

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