Quando se trata de direcionar talentos, a perfeição pode ser inimiga do que é bom.

Em janeiro de 2020, CEOs em todo o mundo informaram que o seu maior problema interno era atrair e reter os melhores talentos. Agora, mais de 18 meses depois, à medida que as economias emergem das profundezas da pandemia global, essa preocupação é ainda maior.

O previsível ciclo de “oferta e demanda” de emprego é coisa do passado: independentemente dos altos e baixos cíclicos da economia, as empresas lutam cada vez mais para encontrar pessoas com as competências certas, na quantidade certa, nos momentos certos.

Uma maioria significativa dos líderes empresariais entrevistados (69%) informou que a quantidade de candidatos é menor do que a sua organização precisa para garantir o sucesso futuro de seus negócios. Muitos executivos (64%) disseram que o ritmo de recrutamento de trabalhadores é menor ou muito menor do que eles precisam e 57% disseram que lutaram para encontrar candidatos diversos.

O nosso relatório incluiu uma pesquisa com 2.275 executivos nos EUA, Reino Unido e Alemanha, além de entrevistas em vídeo com 125 trabalhadores ocultos em cinco países desenvolvidos, França, Alemanha, Japão, Reino Unido e EUA.

A história de cada pessoa era única, mas, essencialmente, a tendência era que se enquadrariam em uma das três narrativas de emprego. Elas também estavam:

A compreensão do fenômeno dos trabalhadores ocultos começa com o motivo de estarem fora do mercado de trabalho. Quanto do fluxo de estar dentro e fora do grupo de trabalho é voluntário e involuntário?

O termo “involuntariamente inativo” caracteriza aqueles que pararam de trabalhar em decorrência de fatores econômicos, incluindo o término de contratos temporários, demissões ou doenças e deficiências. Aqueles que deixaram o mercado de trabalho por razões como assistência, estudos e aposentadoria são os “inativos voluntários”.¹

Os desempregados e subempregados incluem milhões de pessoas que querem trabalhar e possuem — ou podem desenvolver — muitas das competências que os empregadores atuais buscam.

Trabalhadores ocultos se enquadram em grupos distintos. Colocá-los em uma mesma categoria obscurece as razões pelas quais não têm o emprego ideal e as possíveis soluções para si e os empregadores.

A nossa pesquisa identificou várias categorias de pessoas que se tornaram trabalhadores ocultos, incluindo pessoas com:

A nossa análise também mostra que ser mulher, ter baixa renda familiar, informar uma deficiência e ter responsabilidades maternais são os marcadores mais comuns de trabalhadores que lutam para entrar no mercado de trabalho em tempo integral.

Trabalhadores ocultos tendem a ser menos instruídos que a força de trabalho ativa, mas muitos podem trabalhar em diferentes níveis de competência e possuem uma boa graduação. Nos EUA, quase um quarto tem pelo menos uma formação.²

A medida em que a pandemia prejudicou a população subempregada e desempregada não pode ser exagerada. Na verdade, mais de dois terços nos disseram que estavam dispostos a assumir um emprego, mesmo que isso os colocasse em risco de contrair ou espalhar a COVID-19.

Também é importante que os empregadores reconheçam que, em muitas frentes, a pandemia não abriu novos caminhos; só piorou as condições existentes.

Um fluxo pós-pandemia de pessoas no mercado não diminui o desafio de recrutamento do candidato certo e qualificado para o trabalho certo. À medida que as empresas se reagrupam e reinventam, o déficit de competências deve se intensificar. O que os líderes podem fazer?

Repensar na contratação e na mudança de processos humanos e tecnológicos será um grande desafio. Manter o curso exigirá coragem e convicção.

As empresas precisam de pessoas para competir e ser produtivas. As pessoas querem trabalho para desfrutar da dignidade e de uma maior qualidade de vida. Quanto mais próximos os dois se alinham, maior o bem comum: uma economia mais forte e igualitária, além de prosperidade compartilhada de forma mais justa.