Arrow down

РАСКРЫВАЯ ПОТЕНЦИАЛ ЛИДЕРОВ,
ФОРМИРУЮЩИХ КУЛЬТУРУ РАВЕНСТВА

Когда решения принимают идейные лидеры,
компании растут в два раза быстрее


УВЕРЕНЫ, ЧТО ВАША КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ИНКЛЮЗИВНА? Ведь мнение сотрудников может отличаться от вашего. Устранение разрыва в восприятии корпоративной культуры повлияет на успех как компании, так и её сотрудников.

Мы переживаем переломный момент. Когда речь заходит о корпоративной культуре, наблюдается большая разница между тем, что думают руководители, и тем, что, по словам сотрудников, происходит на рабочих местах. Две трети руководителей (68 %) считают, что они создали благоприятную, свободную среду, в которой сотрудники могут быть самими собой, выражать своё мнение и внедрять инновации, не боясь совершать ошибки. Но с этим согласна только треть сотрудников (36 %).

Кроме того, корпоративная культура приобретает все большее значение в глазах сотрудников, и они считают, что им должны помогать в достижении успехов на работе (об этом сообщают 77 % женщин и 67 % мужчин). Они все громче заявляют об этом, и все большее число компаний признают важность равенства.

Но несмотря на рост осознания проблематики, прогресс идёт недостаточно быстрыми темпами.

Почему же компании не уделяют внимания разнообразию и инклюзивности, если с каждым годом экономическая выгода культуры равенства становится все более очевидной? И почему доля женщин на руководящих должностях все ещё мала?

Наш глобальный опрос руководителей высшего звена и сотрудников компаний призван подробно изучить разрыв в восприятии корпоративной культуры.

Устранение этого разрыва поможет компаниям достичь успеха в условиях жесткой конкуренции и принесет пользу всем сотрудникам. А выводы и рекомендации данного исследования помогут руководителям выработать стратегию независимо от того, на каком этапе развития и зрелости находится корпоративная культура их компаний.

Забота о сотрудниках: от слов к делу

Сегодня на высших руководящих должностях по- прежнему очень мало женщин: всего 2,8 % генеральных директоров (CEO) из рейтинга FORTUNE Global 500 — женщины.1 Только в 1 из 5 стартапов основателем является женщина.2

С одной стороны, идея равенства становится более популярной: наш анализ публичных заявлений компаний за последнее десятилетие говорит о том, что эта культура стала упоминаться в 30 раз чаще. Но даже сейчас только 1 из 10 компаний публично упомянула культуру равенства в 2019 году [подробности в разделе «Методология»].

По сути, мы не видим, чтобы руководители стали прилагать больше усилий для создания культуры равенства.

В течение трех лет мы собирали мнения сотрудников о действиях руководителей, касающихся формирования более инклюзивной культуры (например: «Заявляет ли ваша организация о наличии четких целей и намерений по снижению разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами?» и «Действительно ли ваша организация стремится нанимать, развивать и удерживать работников-женщин?»). Мы сгруппировали ответы в девять подобных вопросов, чтобы проследить общую динамику. И на протяжении 3 лет результаты были практически одинаковы:

Индекс, демонстрирующий восприятие сотрудниками действий руководителей по созданию более инклюзивной культуры


Оценка по 100-балльной системе, где 100 баллов — полная приверженность принципам инклюзивности


55

2018

58

2019

55

2020


Культура — очень расплывчатое понятие. Но в нашем исследовании “На пути к равенству 2018” мы определили 40 факторов корпоративной среды, которые, как доказано, положительно влияют на развитие культуры равенства. [см. полный перечень здесь] Чем большее число факторов присутствует в организации, тем сильнее ее культура равенства и тем выше вероятность того, что все сотрудники смогут развиваться и добиваться успеха.

Две культуры, одна компания?


В этом году мы обнаружили: руководители заявляют о том, что культура равенства важна, и считают, что они создают инклюзивную среду в своих компаниях.

Но мнение сотрудников сильно отличается.


Так как ранее мы доказали, что культура равенства позволяет каждому развиваться и добиваться успеха, разница в восприятии имеет важное значение:


68%


Две трети руководителей (68 %) считают, что они создают поддерживающую среду, в которой сотрудники могут быть самими собой, высказывать своё мнение и внедрять инновации, не боясь совершить ошибки. Но только 36% сотрудников согласны с этим.


20%


Доля работников, которые не чувствуют себя полноценно включёнными в деятельность компании (20 %), то есть тех, кто не считает, что их на равных принимают на работе и что они вносят свой значительный вклад в общий успех компании, в 10 раз выше, чем полагают руководители (2 %).


Приблизительно 2/3


сотрудников могут беспрепятственно высказаться на ряд деликатных вопросов, таких как проблемы с психическим здоровьем или поведение старшего коллеги. Но это примерно на 15 % ниже, по сравнению с тем, что говорят руководители.




Культура = победа


Если бы удалось сократить разрыв в восприятии корпоративной культуры, существующий между сотрудниками и руководителями, то сотрудники — а также организации, в которых они работают — могли бы получить значительную выгоду.


Потому что равенство = рост.


Если бы разрыв в восприятии между сотрудниками и руководителями сократился на 50 %...


По нашим данным, это привело бы к увеличению глобальной прибыли на 33 %, что эквивалентно 3,7 трлн долларов США в 2019 году, из них 1,05 трлн придется на долю США.


Сотрудники также ощутили бы преимущества:

Факторы, имеющие значение:
Исследования показывают, что чувство причастности повышает производительность труда, в то время же время важно и стремление достичь руководящих позиций.

Ранее в нашем исследовании «На пути к равенству» рассматривалось, как карьерное управление влияет на шансы женщин получить повышение. Мы обнаружили, что стимуляция роста положительно сказалась на шансах женщины получить должность менеджера или выше: у 93 % женщин в среде быстрого карьерного роста появляется стремление занять руководящую должность, а в обычной среде — лишь у 79 %.

Учитывая, что более низкие показатели ухода сотрудников также помогают компенсировать высокую стоимость найма, мы подсчитали, сколько компания может сэкономить, если процент удержания работников-женщин увеличится на 5 %, то есть если из каждых 100 работников-женщин останутся 89 (а не 85). По результатам исследования, средняя стоимость найма сотрудника равна 20 % его годовой компенсации. Это означает, что увеличение коэффициента удержания женщин на 5 % позволит компании со штатом 50 000 сотрудников, из которых половина — женщины, экономить 8 млн долларов в год.

Знакомьтесь с лидерами, формирующими культуру равенства


Всего лишь небольшая категория руководителей-лидеров, формирующих культуру равенства, позволяет ускорить развитие.

Мы взглянули на руководителей, живущих и работающих по принципу «говори — делай — поощряй», через призму создания культуры равных возможностей.



Лидеры, формирующие культуру равенства, выступают в роли защитников: они с большей вероятностью будут говорить о различных проблемах, таких как гендерное неравенство (52 %, по сравнению с 35 % среди всех руководителей), сексуальные домогательства/дискриминация (51 %, по сравнению с 30 %). Они чувствуют свою ответственность и руководят организациями, которые в 1,8 раза чаще публично заявляют о том, что будут стремиться к увеличению числа женщин среди работников компании.

Такие руководители придерживаются одинаковой модели поведения как на работе, так и вне ее. 85 % из них считают, что руководители высшего звена, которые открыто говорят о личных трудностях и проблемах, являются более сильными лидерами.

Примечательно, что они возглавляют компании, которые растут более чем в два раза быстрее, по сравнению с конкурентами. На самом деле отчеты говорят о том, что продажи в таких компаниях в 2,2 раза выше, а прибыль больше в 3,2 раза.

К сожалению, лидеров, формирующих культуру равенства, все ещё мало. Только 6 % опрошенных нами руководителей, среди которых показатель женщин составляет 9 %, попали в эту категорию.

Сделайте культуру главным приоритетом и опередите конкурентов


Хотя руководители и убеждены в том, что культура важна, большинство из них не считают ее приоритетом. Только 21 % из них сочли культуру главным приоритетом, и лишь 23 % поставили соответствующие цели или задачи.



Наше исследование направлено на выявление причин, почему культура занимает неосновное место в списке, и определение препятствий на пути успешного развития компании.

Мы спросили у руководителей — которые не ставят перед собой задачи по созданию более инклюзивной культуры, но которые считают их необходимыми — что мешает их организации устанавливать подобные цели.

сказали, что не все руководители в их организации считают это важным

сказали, что не могут связать культуру с эффективностью бизнеса

сказали, что у них есть другие бизнес-приоритеты

сказали, что культуру сложно измерить


Теперь, когда руководители знают о разрыве в восприятии и о препятствиях на пути создания культуры равных возможностей, они могут «говорить, делать и поощрять», менять поведения и разработку политик, которые устранят разрыв и повысят эффективность компании.

Если руководители поставят в приоритет культуру разнообразия и равенства, то таким образом они создадут среду, в которой с большей вероятностью появится положительный финансовый результат. Если сотрудники работают в поддерживающей среде и чувствуют, что работодатель ценит их уникальный вклад, точку зрения и особенности, они активно создают и внедряют новое. Это раскроет потенциал каждого. А если сбалансировать гендерный состав руководящей команды, то и рабочая среда станет более инклюзивной.

Со временем руководители начнут осознавать, что прибыль и корпоративная культура — вовсе не разные вещи, а тесно взаимосвязанные цели, одинаково важные для успеха компании.

Вовлекая всех в равный диалог, вы даете каждому возможность развиваться.


Готовы создать культуру равенства? Это так же важно, как рост прибыли, развитие персонала и повышение производительности компании.

Разнообразие и инклюзивная культура крайне важны не только для развития бизнеса, но и для защиты от рисков в условиях высококонкурентного рынка.

Культура основана на 3 принципах, которые ранее были определены: смелое лидерство, чёткий план действий и поддерживающая среда. Ниже приведены рекомендации, при помощи которых руководители смогут составить план действий и стимулировать рост, независимо от того, на каком этапе развития находится компания.

СМЕЛОЕ ЛИДЕРСТВО

Создание культуры равенства должно быть в приоритетной бизнес-повестке компании. Сначала необходимо поверить в то, что разнообразие представляет собой первоочередную задачу, к которой необходимо относиться так же, как и к любому другому стратегическому приоритету бизнеса.

Основные направления:

Даже во времена экономической нестабильности культура должна оставаться таким же первоочередным требованием бизнеса, как и другие, и о её важности следует постоянно напоминать.

Собирайте данные, создавайте систему показателей эффективности, отслеживайте прогресс и регулярно ведите диалог с ключевыми стейкхолдерами.

Донесите мысль о важности общего успеха, вознаграждайте и поощряйте руководителей и команды за их вклад в развитие культуры разнообразия и равенства

ЧЕТКИЙ ПЛАН ДЕЙСТВИЙ:

Для того чтобы в полной мере оценить разрыв в восприятии, руководителям следует опираться не только на постановку и отслеживание задач. Они должны наладить конструктивный диалог с сотрудниками, что позволит им лично услышать, что думают их люди, определить, где существует разрыв, и сосредоточить свои усилия на улучшении ситуации.

Рассмотрим подходящие методы:

Мультиканальный:
Стандартные опросы могут быть надежным способом оценки культурной среды организации. Но руководители также должны учитывать возможность проведения личных встреч, фокус- групп, собраний, онлайн-интервью, учитывать связи между сотрудниками и использование чат- групп.

Непрерывный:
Рабочая среда быстро меняется — так же, как и методы взаимодействия. Сегодняшние условия для сотрудников могут сильно отличаться от того, что было 6 месяцев назад. Руководители должны регулярно вести открытый диалог с сотрудниками для получения обратной связи в реальном времени и совершенствовать методы руководства и оперативного реагирования на изменения.

Учитывающий мнение всех:
Руководители должны прорабатывать методы взаимодействия и с теми сотрудниками, которые по различным причинам не высказываются открыто.

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ СРЕДА:

Как показало наше исследование, у руководителей и сотрудников может быть разное восприятие проблематики рабочей среды. Осознать наличие разрыва в восприятии — это только первый шаг. Для того чтобы устранить его, руководители вместе с сотрудниками должны активно работать над тем, чтобы поощрять и развивать лидеров, формирующих культуру равенства.

Руководители могут развивать сотрудничество следующим образом:

Лидеры, формирующие культуру равенства есть в любой организации и на всех уровнях. Некоторые являются лидерами от природы, а другим может потребоваться стимул для шага вперед. Используйте программы для развития разнообразия и инклюзивности, чтобы дать возможность будущим лидерам включиться в процесс и взять на себя определённые роли по развитию культуры в своих подразделениях или департаментах.

Создайте среду общения руководителей и культурно-идейных сотрудников, расскажите им о сложностях, с которыми сталкивается компания и предложите совместно разработать чёткий план действий.

По мере того как число лидеров, формирующих культуру равенства, будет расти, будет развиваться и культура инклюзивности и разнообразия. При росте числа таких лидеров будет сильнее раскрываться потенциал сотрудников, в частности, ищущих поддержку в вопросах социальной повестки, здоровья и благосостояния, что непременно позитивно повлияет на их вклад в развитие компании.

Методология


Наше исследование показало, что компании все ещё не достигли ожидаемых результатов в создании среды равных возможностей, несмотря на растущую осведомлённость и приверженность со стороны руководителей. Мы также опирались на наши исследования Getting to Equal, проведённые в 2018 и 2019 годах, чтобы собрать данные и провести трёхэтапный анализ.

Этап 1. Количественная оценка разрыва в восприятии

В нашем предыдущем исследовании мы определили 40 факторов (таких как гибкий график работы и возможность взять отпуск по уходу за ребёнком), способствующих формированию культуры, в которой каждый сможет расти и развиваться. Они легли в основу двух новых опросов, целью которых было выяснить, насколько, по мнению руководителей и сотрудников, эти факторы реализованы в компании. Один опрос был проведен среди 1748 руководителей высшего звена (топ- менеджеров и членов управляющего комитета в компаниях с 50 и более сотрудниками), а другой — среди 30 382 сотрудников, половину которых составляли мужчины, а половину — женщины. Опросы проводились онлайн в 28 странах в октябре и ноябре 2019 года. Парные вопросы в обоих опросах позволили нам сравнить, что говорят о корпоративной культуре руководители и что думают об этом их сотрудники. Мы назвали эти различия «разрывом в восприятии».
Мы использовали регрессионный анализ с ограниченными зависимыми переменными, чтобы оценить степень и статистическую значимость этих разрывов в восприятии с точки зрения чувства причастности сотрудников к успеху компании, амбиций занять должность руководителя высшего звена в своей компании и желания уйти/остаться течение следующих 12 месяцев. В модели учитывались различные характеристики, которые могли повлиять на результаты, в том числе такие, как размер и отрасль компании, возраст, пол и образование сотрудника.

Мы разработали сценарии и смоделировали эффект от уменьшения разрыва в восприятии на 50 %, чтобы оценить, как это скажется на чувстве причастности сотрудников, их стремлении к продвижению и удержании их в компании (с разбивкой по гендерному признаку).

Влияние на расходы по
найму персонала:
Чтобы рассчитать экономию средств от увеличения коэффициента удержания, мы разделили работников по гендерному признаку 50:50 и использовали данные Центра прогресса США (Center for American Progress)6. Мы выяснили, что стоимость замены работника примерно равна 20 % от его заработной платы. С учётом этих данных, увеличение коэффициента удержания женщин на 5 % позволило бы компании с 50 000 сотрудников, половину из которых составляют женщины, сэкономить до 8 миллионов долларов США в год.

Влияние на рост
прибыли:
Чтобы понять, как взаимосвязаны разрыв в восприятии и рост прибыли, мы использовали упорядоченную эконометрическую логит-модель. С её помощью мы оценили вероятность того, что прибыль опрошенных нами компаний (по их собственным прогнозам) вырастет (в диапазоне от <-21 до="">21 процента за последние 3 года) с учетом общемировых доходов, числа работников, отрасли и среднего разрыва в восприятии. В результате оказалось, что прибыль компаний с меньшим разрывом в восприятии продемонстрирует более высокий рост. Затем мы создали модель, чтобы оценить, насколько вырастет прибыльность, если разрыв в восприятии во всех компаниях сократится на 50 %. По полученным результатам, средний рост прибыли увеличится на 33 % с 2,6 до 3,5 % пункта.

Влияние на прибыльность
в 2019 году:
Используя нашу модель роста прибыли и фактические данные по прибыли до вычета процентов, налогов, износа и амортизации (EBITDA), мы рассчитали, насколько в 2019 году вырастет прибыль всех частных и государственных компаний на основе данных S&P Capital IQ. Оказалось, что в 2019 году мировой показатель EBITDA, который фактически составил 11 трлн долларов США, мог бы увеличиться на 3,7 трлн долларов США.

Анализ заявлений компании: Мы изучили 230 000 публичных заявлений 14 300 компаний, сделанных в 2009–2019 годах, на наличие определённого набора ключевых слов по теме «культура». Сюда вошло не только слово «культура», но также слова, относящиеся к более узким понятиям, таким как отпуск по уходу за ребенком и гибкий график работы. С помощью этих ключевых слов и технологии обработки текста мы смогли найти упоминания корпоративной культуры совокупно по годам и по компаниям.

40 факторов, характеризующих культуру равных возможностей и влияющих на успех компании




Материалы исследования



20 минут

Полная версия отчета

Согласно нашему исследованию «На пути к равенству», проведенному в 2020 году, когда лидеры ставят равенство в приоритет, компании растут в два раза быстрее.

Смотреть

Видео

Об исследовании


Accenture Research выявляет тенденции, работает с данными и создаёт на их основе аналитические материалы, посвящённые наиболее важным вопросам, с которыми сталкиваются организации в мире. Команда из 300 специалистов работающих в 20 странах мира ежегодно публикует сотни отчетов, статей и мнений сочетая методы инновационных исследований с глубокими отраслевыми знаниями. Наши исследования, подкреплённые как нашими собственными данными, так и данными полученными в рамках партнёрских отношений ведущими организациями, такими как Массачусетский Технологический Институт и Гарвард, дают повод к размышлению, задают вектор инноваций и позволяют нам преобразовывать теории и новые идеи в практические решения для наших клиентов.


Julie Sweet

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ACCENTURE

Ellyn Shook

ДИРЕКТОР ACCENTURE ПО ВОПРОСАМ ЛИДЕРСТВА И РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ


Благодарность

Руководители проектов

Барбара Харви
barbara.harvey@accenture.com

Аннемари Рид
annemarie.reed@accenture.com

Проектная группа

Гвенни Чун
Элизабет Даггетт
Агата Довбор
Нико Лотерштейн
Доминик Кинг
Гиджу Мэтью
Харальд Робежниекс
Джоанна Сычевска
Джонатан Томас


Присоединяйся к нашей команде


С Accenture ты будешь в авангарде инноваций в эпоху цифровых технологий. Начни работу с лучшими экспертами, создавая новое будущее.

СМОТРЕТЬ ВАКАНСИИ
ЦЕНТР УПРАВЛЕНИЯ ПОДПИСКАМИ
Оставайтесь в курсе последних событий с помощью нашей новостной рассылки Оставайтесь в курсе последних событий с помощью нашей новостной рассылки