2020年9月にオンライン開催された鼎談イベント「アートによるコミュニティの構築~多様性とアートの力~」のイベントレポート【後編】です。前編はこちらより。

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<目次>
1. イントロダクション<前編>
2. 東氏講演「多様な人々が活躍する組織」<前編>
3. 中村氏講演「アートによるコミュニティ構築~多様性と文化~」 
4. パネルディスカッション

3. 中村氏講演「アートによるコミュニティ構築~多様性と文化~」
中村:
私はもともと音楽で表現することが好きで、そこから研究者としての道を歩むことになったのですが、30歳代で渡米した際にアジア人であるということ、あるいはジェンダー/セクシャリティの問題に直面して、いちどは音楽をやめてしまいました。その後ジェンダー/セクシャリティについて、あるいはアウトリーチ(※支援が必要であるにもかかわらず届いていない人に対し、行政や支援機関などが積極的に働きかけて情報・支援を届けるプロセス)やケアについて専門的に学んだ後に帰国しました。帰国直後はセクシャルマイノリティやHIV/AIDSにまつわる活動をしていましたが、その活動を続ける中で一度やめたはずのアート方面の活動がだんだん交じってくるようになり、ある時ふと「芸術表現あるいは鑑賞とは日常のあたりまえ/常識ではとらえられない部分に触れる行為なのではないか。そしてそれはただ楽しくてやっているのではなく、生きるためにやっているのでは。」と思うようになりました。そうしたところ、2000年頃から国際的にアートと社会の関係を問うような研究が増えてきたのです。これは自分も研究してみたいと感じるようになり、特にもともとやっていたアートの研究と、後から始めたマイノリティの支援活動の間をどう橋渡ししていくかを考えるようになりました。今日はその中でも、アートと多様性をテーマにお話しできればと思っています。

3-1. アートの力とは
今回の会に参加されている方は何らかの形でアートに興味を持たれている方が多いと思うのですが、一般的にアートは趣味/余暇と結び付けられがちで、贅沢/余剰と言われることもあります。実際に東日本大震災後やコロナ禍では、アーティストたちは活動の自粛を強いられました。たしかに上演劇のようなお金や特別な施設を必要とする表現活動、非常時にはふさわしくないかもしれません。しかしながら気持ちを伝える/表現すること、あるいは非日常のことばを発したり何かを創作することは、非常時だからこそ必要なのではないかとも考えています。実際にそういう側面があるからこそ、身体やことばを用いた表現はどの時代/どこの文化にも必ず存在しています。それはつまり、人間が生きる上で必要なことだからなのでは、というように考えることができますよね。では具体的に、芸術活動は人間にどのような効果をもたらすのかということを、2016年のイギリスで70超の研究グループがプロジェクトに参加し、まとめた結果が下記です。

芸術文化はどんな効果をもたらすのか

イギリスの大規模研究プロジェクト「文化の価値」(2016)
(以下の項目の詳細を実証的に検証)
1) 個人に内省を促す
2) 市民の社会参加を促す
3) 地域の再生に貢献
4) 経済的効果
5) ウェルビーイングの増進
6) 教育的効果

例えば「1)個人に内省を促す」というのはすぐにピンとくるかもしれませんが、「2)市民の社会参加を促す」や「3)地域の再生に貢献」などはいまいちイメージしづらいかもしれません。ここを理解するためには、アートというもののとらえ方を少し変えてみる必要があります。

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一般に芸術/アートというと、まずは「作品」を思い浮かべると思います。これを私は「モノとしての芸術/芸術のための芸術」と呼んでいます。しかしながら芸術には、いろいろな試行錯誤・さまざまな人との出会い/共同作業など、その創作過程に様々なことが起こります。あるいは作品が完成した後にも、鑑賞者に見てもらったりする中で様々なことが起こります。それらを氷山に置き換えてみると、作品として見えている部分はほんの一部だということがわかるかと思います。

 

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また芸術は人間の生活とは関係ないものであると思われがちですが、人間の生活=文化と芸術の関係は、植物と土壌に置き換えられます。すなわち植物の葉が木から落ちて土を耕していくように芸術と文化は循環していくものなのです。にもかかわらず芸術が社会に影響を与えているように感じられないのであれば、それは今すでに行われていることを再生産しているだけだからかもしれません。

3-2. 多様性と包摂性
ここでの問題は、多様性(ダイバーシティ)と包摂性(インクルージョン)をどうすればうまく両立できるかというところにあります。ダイバーシティを優先するとみんながばらばらになっていくし、インクルージョンを重視するとその枠にはまらない人が出てくる。マイノリティを ”入れてあげよう” という考え方だと、包摂型社会は生まれません。なぜならインクルージョンは確保されるけれど、ダイバーシティが確保されないからです。結局マジョリティの価値観でコミュニティが運営されていくことになりますからね。

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ではどうすればうまく包摂型社会が実現できるかというと、線を引かずにバラバラでいること、いくつかの緩いコミュニティがあり、それが重なりあっていくことが重要であると考えています。一人一人が複数のコミュニティに属すること、それに加えてコミュニティにアートが関わることで、日常の中に非日常を生み出すことができる。しかしながら包摂型社会の難しいところは、「ビジョンはみな理解できるが、いきなりは行動できない」ところにあります。ここで大切なのは ”翻訳" することで、「社会」という漠然とした言葉を2者間の「関係性」に、あるいは「個人」に置き換えて翻訳すると下記のように言い換えることができます。

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ここで重要なのは、先程の東さんのお話にもありましたが「マジョリティの意識が変化する」ということです。マイノリティの人々がエンパワメントされることももちろん大事なのですが、マジョリティの意識の変化こそがコミュニティの多様性/包摂性を生み出すのです。

3-3. アートの現場では
ここで二つ実例を紹介させてください。一つ目は鹿児島市内にある「しょうぶ学園」という障がい者施設です。少し前に「日曜美術館」(NHK)でも取り上げられたりしていたので、ご存じの方もいるかもしれませんね。絵画や工芸も素晴らしい作品が多いのですが、特にユニークなのがotto & orabu(おっと&おらぶ)というアンサンブルです。名前の由来は ”ずれる音(「音」と同時に発することができず「おととと」とずれて発声されてしまう)&叫ぶ(おらぶ=鹿児島弁で「叫ぶ」の意味)” 。映像を見ていただければわかるのですが、職員の方々がとにかく叫ぶのです。日常の自分を捨て、恥も外聞もなく叫ぶ。彼らの価値観ではきっちりした音楽を奏でることよりも、即興的でずれる音楽を生むことが大事にされています。支援者基準ではなく障がいのある人基準での演奏なので、素直さ/自発性/即興性が重視されています。障がいのあるなしに関わらず、えも言われぬ「ずれ」を生み出し、全身全霊で叫ぶという点でそれぞれが限界にチャレンジしています。それから作品は生き物という価値観のもと演奏をしているので、指揮者のアイデアが練習を通して発展していくこと/変容していくことも多々あります。
もう一つの実例は、東京文化会館のワークショップリーダーが鈴木潤さんという音楽家の方と高齢者施設で行った、「音の砂場」というワークショップです。ワークショップと言っても、やることは楽器を並べるだけです。あとは勝手に遊んでもらう(ワークショップリーダーは高齢者と音で対話する)。よくよく観察してみると、最初は音楽家がリズムをたたいているのですが、途中から高齢者がビート音を重ねてくるようになり、最後は音楽家がビートをたたかなくなり、高齢者の方の様々な音が重なるようになったのです。ここで起こったのは支援者/非支援者という関係性変容、それから非言語のコミュニケーションによる新しい価値観の世界の誕生です。この二つは多くの芸術活動にも言える重要なことで、芸術というのは普段私たちの行動を規定する社会の中の価値観=経済/法/倫理の外にあるものであるがゆえに、私たちに揺さぶりをかけてくるのです。

3-4. アートは万能薬ではない
ここまでの話を聞くとアートは万能の道具のように思えてくるかもしれませんが、全くそんなことはありません。歴史的に見ても、アートは宗教/政治/戦争の場で洗脳の道具として利用されてきました。またCMや広告のヴィジュアルというのは、人々の購買意欲を刺激したり欲望のコントロールを行います。こうした洗脳や欲望のコントロールが行われると、どんどん集団の均質化が起こっていきます。均質な集団、すなわちダイバーシティがない空間では生きにくさが助長され、イノベーションが阻害されてしまうというのは、東さんのお話にもあった通りですね。そのうえで私自身の研究課題は、「芸術文化に効果があるとしたらなぜなのか」と「どうすればその効果がうまく作用するのか」という二つです。前者では効果が生まれるメカニズムを探り、後者ではファシリテーションのモデルやプロジェクトデザインのモデルを探りながら、政策提言などを行っています。そうした研究の中で、多様性と包括性を担保するためのステップが分かってきました。第一に、安心安全な環境が確保され、「あそび」の要素を取り入れることができるスキマがあること。第二に、参加者が対等な関係の中で、自分の好きなペースで自由に表現できるようになっていること。第三に、言語/非言語の対話が大切にされ、異なる人どうしの表現が混じりあいながら作品を生み出す状況になっていること。このステップがうまく踏まれると、この手段にいる人たちは、すごくエンパワメントされますし、イノベーションが起こるのです。

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というのもアートが行う課題解決というのは、迂回的というか、少し斜に構えた解決です。そもそも課題を課題でなくしてしまうような。無から何かを生むのではなく、組み合わせで価値創造をし、そのことで課題解決をするというのがアートの役割かなと。

4. パネルディスカッション

テーマ1: 組織やコミュニケーションにとって、多様性を受け入れる。きっかけとなるものは何か。その難しさとは。

佐藤:これは僕が普段から考えていることで、多様性をうまく受け入れられない組織も多いと思います。なぜそれが難しいのかを、お二方にご意見伺いたいです。
東:先ほどご紹介した人種差別を是正するロードマップにもありましたが、多様性に対してどれだけ自分ゴトで考えられるかがキーであるという気がします。中村先生のお話の中に「支援者/被支援者の関係を解消する」というお話がありましたが、そもそも多様性を ”受け入れる” という言葉がずれている気がします。マジョリティを主語として「多様性を受け入れる」ということは、マジョリティの人は多様性に自分が含まれていることを意識していない、自分も多様性を持っていることに気づいていないのだと思います。マジョリティが一方的にマイノリティを「受け入れる」という強者のマインドでいる限り、支援者/非支援者の間に「受け入れる側/受け入れられる側」といった格差が残り続ける気がする。なので、まずは「自分も多様性の一部である」ということを意識づけ、マインドセットを変える取り組みが大事なのではと思いました。イントラ・パーソナル・ダイバーシティのお話を先ほどしましたが、自分が複数のコミュニティに属して、いろんな価値観に触れることができると、自分も多様性の一部であるという意識が生まれると思います。
中村:一人ひとりが多様である、ということに気づくことが大切ですよね。多様性の議論をするときによく登場するのが女性・外国人などの "ラベル" なんですが、そもそもそのラベリングをしているのはマジョリティです。なので、そうではなく「マイノリティもマジョリティも関係なく、「一人ひとりが異なる/多様である」という考えを持つことが大切です。ただ難しいのは、日常生活をするうえで ”バラバラ” でいることは大変ですね。生きていくうえでの効率を重視すると、人とずれることは言わないほうが良いように感じてしまうし、管理職的にも「言うこと聞いてくれ」ってなりがちです。いい集団は管理職が多様性を許容するマインドを持っているのですが、ここの問題が解決されるには上司が変わるか、時代が変わるしか方法がないと考えています。幸いにも今の若い人たちはそのあたりの偏見をあまり持っていないので、20~30年後には社会も変わっているのではないかなぁと期待しています。
佐藤:ありがとうございます。「若い人には偏見がない」というのは僕自身も感じていた部分ではあるのですが、先日10代後半のセクシャルマイノリティ当事者とアライの人にそのあたりの価値観についてヒアリングしていたのですが、もっと ”軽い感じ” なんですよね。「別にそういう違いがあってもいいよねー」みたいな。時代が変わるしかないって中村先生が仰ってましたが、根っからのI&D的な感性は若い人たちに浸透しているように思います。

テーマ2: 芸術によるエンパワメントは、人々の価値観を大きく変えうる。COVID-19の影響を受けて社会が目まぐるしく変わる現状において、コミュニティの在り方がどのように変わっていくか。芸術にもとめるところは何か。

中村:コミュニティの在り方がどう変わっていくかについては私も大変気になっているところなのですが、たぶん二極化していくのではないかと思います。つまり今のようなソーシャルディスタンスの世界が心地よいと思う人と、現状では物足りなくてやっぱり人と触れ合いたいと思う人たちという二極化ですね。芸術に求められるものに関しては、ネット社会も含めて表現活動が多様になってきているので、そうした表現活動に対する価値観が多様になっていけばいいなと思います。
東:私も中村先生と同じく二極化すると予想しています。ちなみに私は今の状況にすごくストレスを感じています(笑)。システム上のやり取りではラグが発生してしまうので、対面で話すよりも円滑なコミュニケーションが難しい。なるべくリアルで会いたいなと思ってしまいます。ただ、オンラインのメリットについては、現在の会社で採用を担当する立場として大いに感じています。学生に向けて会社説明会をオンラインで開催すると、身体的な障がいや病気、あるいは物理的な距離の制約で ”来られない人” を生みにくくなるので、例年と比較して多く数の学生が参加してくださいました。また、研修に関しても、今までは遠方のオフィスから参加する人には、業務から外れて何日も連泊させることは難しかったので、多くの内容を一日に詰め込んで開催していました。でも、オンラインだと通常勤務する職場から参加することができますし、オンランで集中力が続く2~3時間を数日に分けて開催します。すると、研修の時間だけ仕事を抜けて参加することができたり、育児中で出張ができなかった方でも参加することができたりするので、結果的に参加者が増えました。ただ、 同時にオフラインならではの研修、例えばポストイットを使ったデザインシンキングのワークショップなんかをどうやってオンラインに落とし込んでいくかというのは直近の課題ですね。
佐藤:イベントがオンライン化することで参加者が増えるというのは、今回のイベントにしてもそうですよね。またオンラインでのデザインシンキングワークショップの実現に関してもかなり研究されてきているので、その点はやっぱりアクセンチュアは進んでいるなぁと思ったりします。その一方で、例えば僕のクライアントは福岡に拠点があるのですが、福岡はコロナに対して東京ほどシリアスではないので、普通にオフィスに集まって仕事していたりするわけです。そうしたときにクライアント側はオフラインだけど、東京の僕らはオンラインで不自由を享受しているみたいな、東京と地方の ”不自由さの格差" を何とかしたいですね。加えてアートの話をすると、美術館やギャラリーもコミュニティがオンラインにシフトしてきている印象があります。データで見てもアートやカルチャーの領域はコロナの影響で世界的に売り上げが下がっているのですが、サザビーズやクリスティーズのオンラインオークションの売り上げは伸びています。

テーマ3: 日本企業が多様性促進のためにアートを取り入れるとしたらどのような方法が取りえるのか

佐藤:我々アクセンチュアは外資系ということもあってグローバルでこの領域の活動に力を入れているし、そもそも多様だというのもあるのですが、我々のクライアントになるような日本企業が今日お話しいただいたような多様性を促進し、かつそこにアートを取り入れていくにはどんなやり方がありそうかお伺いしてみたいです。
東:以前、研修の中にアートを取り入れたことがあります。研修の中で、自分が目指すリーダー像/キャリアパス/会社が向かっていくべき姿などを、言葉でなく絵で表現するというワークショップで、20cmの小さな紙にクレパスで描いていきます。このワークショップをやってみて面白かったのは、はじめに言葉で表現するどの参加者も「こうあるべき」というような教科書的な発言をします。今度は一人で40分間だまったまま絵で表現すると、リーダーとしての悩みやキャリアに対する不安、心から本当に「こうありたい」と感じる未来のように、だんだんと素直な気持ちが出てくるようになってきます。さらにこのワークショップでは、全員の作品を並べて一人一人がそれぞれの作品に対して感じたことをポストイットに書いてその絵の前に貼っていきます。すると、もともとの制作者の意図とは全く違うことを見た人から指摘されて気づかされたりするのです。私は将来の自分のなりたい姿を光で表現して、そこに向かって悩んだり苦労したりする渦を描いたのですが、他の人からは「カラフルで楽しそう」「レインボーな道」と言われて、確かに自分は悩んだり苦労することを楽しんでいるのかもしれないと思いました。そんな大変面白い研修をやったことがあります。
中村:アートといったときに何をおもい浮かべるかが重要な気がしていて、アートが好きな人同士ならある程度分かりあえるのですが、世間一般の人にとってアートってよくわからないものなのです。もっと言えばアートって何か ”お作法” があるもののように思われているのです。実際に日本の芸術教育では ”お作法” を教えていて、そこから外れると途端に "わけのわからないもの" とされてしまう。昨年のあいちトリエンナーレの件が顕著ですが、アートは知的でインテリな人のものと思われている一方で、本来的にはそうではないのです。そうした間違った認識を持ってしまっている人にとっては、アートを組織に取り入れることの意味が理解できないのだと思います。まずはその間違った理解を取り除くことからしていかないといけないですよね。

登壇者

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中村 美亜 / Mia Nakamura

准教授 / 九州大学大学院 芸術工学研究院 コミュニケーションデザイン科学部門 音文化・アートマネジメント

芸術活動が人をエンパワメントし、関係性に変化をもたらすプロセスや仕組みに関する研究、その知見を生かした文化政策研究を行っている。共編著に『“社会包摂×文化芸術”ハンドブック』基礎編・評価編(九州大学ソーシャルアートラボ、2019-2020)、『ソーシャルアートラボ』(水曜社、2018)、単著に『音楽をひらく』(水声社、2013)など。また、『クィア・セクソロジー』(インパクト出版会、2008)などジェンダー/セクシュアリティに関する著作も多い。

東 由紀 / Yuki Higashi

Allies Connect代表、コカ・コーラボトラーズジャパン 人財開発部長

証券会社に従事するかたわら、2010年から「アライになろう!」推進活動を開始。2016年からアクセンチュアで人材開発リード、現在はコカ・コーラボトラーズジャパンの人財開発部長。中央大学大学院 戦略経営修士、職場におけLGBTアライの効果について研究。 Allies Connect代表、特定NPO法人東京レインボープライド理事、認定NPO法ReBit アドバイザー。『法律家が教えるLGBTフレンドリーな職場づくりガイド』(藤田直介、東由紀、2019)、『LGBTをめぐる法と社会』(谷口洋幸他、2019)など共著。

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佐藤 守 / Mamoru Sato

アクセンチュア株式会社/デジタルコンサルティング本部 シニア・マネジャー

2011年にアクセンチュアへ参画。現職、Accenture Interactiveにおいては、デジタル時代の事業戦略策定、組織設計・変革推進、M&A(PMI)支援やマーケティング業務改革といったプロジェクトをリード。Accenture Technology Vision日本版の編集・作成メンバーでもあり、“(デザイン+アート) x ビジネス x テクノロジー”領域について、アクセンチュアでも有数の見識を持つ。

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鈴木 健

テクノロジーコンサルティング本部 アナリスト

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