WorkdayチームでのキャリアVol.2：Workdayをツールに、「ジョブ型人事」への転換を推進

こんにちは。

テクノロジー コンサルティング本部所属で人事/財務系ソリューション「Workday」の導入/推進支援を担当しているYuriです。

今回は、私の人事業務設計領域での経験についてお伝えできればと思います。

2017年にアクセンチュアへ新卒で入社し、それ以来、人事関連ソリューションの開発/導入/展開/運用に携わってきました。

2019年にWorkdayチームへ異動してから、従業員数3000名以下規模のお客様へのWorkday導入/推進を支援してきました。

現在のお客様は日系企業ですが、社内の海外メンバーやベンダー(Workday社)とのコミュニケーションなど常に英語でのコミュニケーションが必要とされる環境にあります。
日々テクノロジーが進化していく中で、経験のない問題にぶつかるのは日常茶飯事で、そんな時に社内外や国を問わず、情報や情報をもっている人にアクセスし、学び、問題を解決し、さらにその解決方法を共有することでより強いエコシステムへとなっていくためのツールとして、英語は必要不可欠です。
一方で、私はというと、入社当時の英語力はお世辞にも高いとは言えず、新卒入社研修で「よくその英語力でうちに入れたね」と口の悪い同期に言われるほどでしたが、日々ぶつかる問題をどう解決するかをとにかく考え動いていると上述の動きとなっていて、必然と英語でのコミュニケーションが発生していく中で、自然と身についていきました。
「習うより慣れろ」というやつですね。とはいえ、慣れるまでは苦労しました。

そんなこんなで英語力問題を克服したところで、また別の挑戦を味わっているのが現在のプロジェクトです。
全社DX（デジタルトランスフォーメーション）活動の一環として人事業務領域のDX化をWorkdayをもって推進するという背景のプロジェクトで、経理や営業などのその他DX業務と連携し、経営への貢献を目指します。
さらに、人事業務領域のDX化に伴い、いわゆる「ジョブ型人事」への転換をWorkdayの導入とともに推進することが求められます。つまり、「AさんはマネジャーX年目でこういう経歴があるから、こういうポストを作ってそろそろ昇格させよう」といったような個人ベースの人事から、「全社目標を達成するために各組織に組織目標を割り振り、さらにそれを推進する立場としての職務を定義し、その職務定義に当てはまる人材をアサインする」といった職務ベースの人事への転換をWorkdayをツールとして実現することが必要となります。
そのため、Workdayの導入とともにジョブ型人事をベースとした業務設計が必要となり、日々のセッションの中で、Best Practiceや最先端の事例、そしてそれらが裏付けるあるべき人事の姿についての見解を求められる場面が多々発生しました。

前述した「社内外や国を問わず、情報や情報をもっている人にアクセスし、学び、解決する」をテクノロジーの視点ではもちろんのこと、業務設計改革の視点でも実践し、双方をつなげるストーリーを作り出すことが求められ、今までの何倍も俯瞰的にお客様と向き合う必要があり、私にとって大きな挑戦となりました。
中でも、テクノロジーと業務設計改革の視点をつなげるストーリーを作り出す点で苦労し、上司や社内有識者はもちろんのこと、お客様も含め、社内外の方々にたくさんアドバイスをいただき、ひとつひとつを乗り越えていきました。特に、役員向けのプレゼンでは何度もレビューのリテイクをいただいたのが強く印象に残っています(笑)
おかげさまで、このプロジェクトでは無事にWorkdayをリリースすることができました。

改めて、人事ソリューションのコンサルタントという自身の仕事の面白さを味わうことのできたとても良い機会でした。（個人的には、今回のプロジェクトを通じて、特にタレントマネジメントの領域に深く興味を持ったので、タレントマネジメントの視点から、より人事とWorkdayを味わっていきたいなーと思いました。）
今後はさらにアクセンチュア社内のビジネス コンサルティング本部のメンバーとも連携し、より力強くしなやかにお客様の人事改革をWorkdayと共に実現していきたいと思います。

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