アクセンチュア独自の働き方改革「Project PRIDE」

ビジネスコンサルティングで培った手法に基づき「制度」と「意識」の両輪から施策を重ねての組織風土改革。アクセンチュアで働く一人ひとりがプロフェッショナルとしてのあり方に自信と誇りをもてる未来を創造する全社員イノベーション活動。働き方改革に近道なし。

コンテンツ

コア・バリューに深く根ざす「人を活かす職場づくり」

アクセンチュアには“コア・バリュー”という行動指針があります。クライアントの皆さまに高い価値を提供するために必要な組織文化を定義したもので、6項目57箇条で構成されています。

人材こそが競争優位の源泉であるアクセンチュアでは、コア・バリューの中でも、多様な人材がそれぞれの強みを活かせる環境づくりについては、特に細かく規定されています。

また、コア・バリューを反映すべく、働く環境を調査するサーベイがグローバル全体で定期的に実施されており、調査結果を基に、日本でも独自の取り組みを以前から進めてきました。

直近（2014年）の調査で、日本固有の課題が浮上。特に「働き方」について、日本社会で多様化する消費行動やクライアントニーズの変化などに素早く対応し、高い価値を提供し続けていくために、改革に乗り出す必要性があると判断しました。

“多様性を尊重した魅力的な職場”や“優秀なグローバル人材の獲得”に向けた意識・文化の風土改革の検討を2014年9月からはじめ、2015年4月、正式に「Project PRIDE」として始動しました。

アクセンチュアの「コア・バリュー」：スチュワードシップ、ベスト・ピープル、ワン・グローバル・ネットワーク、クライアント価値の創造、個人の尊重、インテグリティ

アクセンチュアの課題意識

  • リクルーティングチャレンジ
    グローバル化やデジタル化などを背景に、アクセンチュアは成長を続けています。
    成長の源となる人材を惹きつけ続け、また現役社員がサステイナブルに高い価値を出し続けるために、社員１人一人のニーズに沿った環境づくりの必要性がより一層高まっています。

  • ダイバーシティチャレンジ
    2000年以降、アクセンチュアは、アウトソーシング、デジタルなどクライアントへのサービス領域を拡大してきました。
    新しい領域に挑戦することで、これまで以上に人材が多様化し、クリエイターなど、コンサルタントとは違う考え方やバックグラウンドを持った人たちが数多く参画。
    また育児や介護などライフステージも多様化し、様々な人材が継続して活躍できる職場づくりが求められるようになってきました。

  • ワークスタイルチャレンジ
    リクルーティング、ダイバーシティチャレンジの根底にあるのがワークスタイルチャレンジです。
    10人10色のキャリアの志向性を可能にするため、生産性向上を通じて、根っこの阻害要因となっている「労働時間」の短縮を実現する必要がありました。
    例えば、これまで10時間で10のバリューを出していた仕事を8時間で出す。25％生産性を上げて、生まれた2時間の余裕で、家族や友人と過ごしたり、自己成長に使うという文化を創ろうとしています。

トップ自ら企画・推進：リクルーティングチャレンジ、ダイバーシティチャレンジ、ワークスタイルチャレンジ

Project PRIDEが目指す姿

アクセンチュアで働くすべての人々が、プロフェッショナルとしてのあり方に、自信と誇りをもてる未来を創造する全社員イノベーション活動です。

Project PRIDEが目指す姿

体制

社長をはじめとする経営トップ、本部長、各本部の担当者、そして各プロジェクト単位でもProject PRIDEを推進する担当者を配置。トップダウンとボトムアップの双方で全社を巻き込みながら風土改革を展開しています。

Project PRIDE体制図

実践

これまでアクセンチュアが多くのクライアントに対して変革を実行してきた知見を活かし、風土改革のフレームワークに沿って実践をしています。ハード（制度）とソフト（意識）の両面から変革を促しています。

改革のフレームワーク

日本における数々の施策例

風土改革のフレームワークに沿って、4つの軸で様々な施策を行ってきました。

（1）方向性の提示と継続的な効果測定

【方向性提示】

  • 社長や役員からのメッセージで、経営上最優先課題であることを周知
  • 社員が誤解しがちなポイントについて役員から徹底メッセージ
  • Project PRIDEの概要や”目指す姿”をビデオ等を用いて全社に共有
  • 経営トップがリーダーとなり、専門コンサルタントが参画
  • 働き方改革を強力に推進するプロジェクト体制の強化

【効果測定】

  • 徹底的な数値化を行い、各種モニター指標を設定、PDCAのサイクルを構築
  • 残業時間や有休取得率など約10項目をモニタリング、「PRIDE Dashboard」
  • 浸透状況調査「PRIDE Survey」を、全社員へ半年ごとに実施
  • 目指す姿と課題を照らし合わせ、「PRIDE Survey」の設問を定期的に見直し
  • 「PRIDE Survey」の結果をもとに改善アクションを策定・実行
  • 「PRIDE Update」を定期的に配信、各部門のアクションや進捗を共有

（2）リーダーのコミットメント

  • 本部長全員が、各現場のヒアリングや定量調査に基づき、プランを発表（「定型サービスのシェアードサービス化」「年間のトレーニング100時間/人」「組織を越えたコミュニケーションの場創り」など）
  • 毎月経営会議で「個人別労働時間の実績・予測レポート」に基づき議論。
  • 各本部長がプロジェクトや個人に対してアクション。さらに、各職場単位でのPRIDEの運営体制を強化
  • 各本部のチェンジ・エージェントが、各本部の現状とアクション・プランを自組織の本部長と共有
  • 各プロジェクトのPRIDE推進担当者が、課題に対してPDCAを回して改善
  • 改善が急がれる現場には、本部長やチェンジ・エージェントが直接訪問し、実態をヒアリング。（ヒアリングに際し、ガイドラインを用意）現場リーダーと解決策を協議
  • クライアントへの提案からプロジェクトの開始・終了まで、段階に応じて押さえておきたいポイント（タスク管理、顧客折衝、人のケア等）を集約・展開
  • リーダークラスに対しPRIDEの課題や働き方の好事例、リーダーへの期待等を定期的に共有

（3）仕組み化、テクノロジー活用

【仕組み化：ルールの徹底/コラボレーション】

  • ハラスメント抑止に向けたﾙｰﾙの周知徹底・厳格化、研修の拡充、社外窓口設置
  • 残業の適用ルールを厳格化、18時以降の会議原則禁止
  • 短日・短時間制度の導入、在宅勤務制度の全社展開
  • 生産性の高い社員により報いるための給与制度の改定
  • 働きやすい環境作りに向けた管理職研修の義務化
  • コラボレーション促進を目的としたオフィス設計
  • PRIDEを実践している優れた社員およびプロジェクトの表彰制度
  • 本部長選りすぐりの案件を集めたBest Projectサイトを設置

【テクノロジー活用：業務効率化/価値向上】

  • PRIDE Tool Box：生産性向上に繋がるツールやコツを提供
  • 管理業務効率化のチャットボット、プロジェクト概要登録の自動化RPAの開発
  • 生産性向上に長けた社員から学ぶ「時間の達人ショートVTRシリーズ」
  • グローバル60万人超の社員の知見と事例が集積されたデータベースの活用促進
  • PRIDEポータルサイト強化：目指す姿や好事例などPRIDEに関する情報を掲載
  • 全社員と遠隔でもコラボレーション可能なツールの徹底活用

（4）文化・風土の定着化

  • 大切な人へ“感謝”を伝えるキャンペーン。メッセージを本人へ伝達、動画も制作
  • 30 Days Challenge：コミュニケーション強化月間で啓蒙メッセージを全社配信
  • 定時退社奨励や有給休暇取得推進活動の実施
  • PRIDE川柳キャンペーン：社員の気づきを投稿・表彰。優秀作品をカップに印刷
  • 生産性向上や価値を高める働き方等の具体事例をシリーズ記事「挑戦者たち」、「The INNOVATORS」 、「PRIDEリレー」で展開
  • 社員の声を元に「ビジネスマナー基本の10か条」、「リモートワークの心得10か条」などを作成し、展開
  • PRIDEで目指す姿や生産性向上の具体事例や有用なツール等をまとめた「Play book」を展開
  • 経営トップを中心に、PRIDEの課題を社員と双方向で考え、語るWebcast「PRIDE TV」を放映
  • 社員の“本音”をダイレクトに伝える新聞スタイルの社内報「Voice Picks」を全社へ定期配信
  • 社内外で積極的にコラボレーションしながら価値を創出するロールモデルとしてPRIDE5を結成、全社に事例とともに展開
  • リモートワークが続く中の孤独や閉塞感の解消、コラボ促進のため日頃の“感謝”を伝えるe-cardの利用促進や「オンラインコミュニケーション事例集」を展開

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Project PRIDEの効果・実績

数々の詳細かつ地道な改革の成果が徐々に出ています。

残業減少

1人あたり
1日平均1時間に
※管理職未満

離職率低下

実施前の約半分に

女性比率向上

22.1％ → 36.5％*へ
新卒の女性採用比率：53.9%*
女性管理職比率：17.8%*
*2021年9月時点

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全社員調査「PRIDE サーベイ」結果より

2021年7月実施「第13回 PRIDE Survey（社内調査）」

87％

「プロフェッショナルに相応しいビジネスマナーを実践」

66％

「職場は、関心を寄せあい、誰もが安心して話せる雰囲気」

67％

「限られた時間で成果を出す意識が浸透」

61％

「仕事とプライベートの時間をバランスさせて、公私とも充実」

59％

「働き方を見直している」

社員からのコメント一例

  • 数年で劇的に働く環境が改善した。
  • 以前は体力勝負の色が強い会社であったが、今はすごく働きやすい会社だと思う。
  • 意識改革の効果がではじめている。
  • プロジェクトによって改善されたり、道半ばだったり…。
  • 管理職レベルで、生産性向上改善意識がついてきた。
  • 本格的に現場に浸透しつつあると思います。
  • 概ね好意的に受け止められ、且つ、一定の効果は出ている。

生産性向上の具体事例

挑戦者たち
―Redefining professionalism―

変化

レビューの極意は、本質に絞って突っ込む。 ～自身と部下の“成長”と“時間”を両立するために～。続きを読む。

育成

上司は和尚?!ビジネススキルよりも大事なことがある。 ～“人間力強化”に力をいれる、なにわのプロジェクトリーダー～。続きを読む。

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プロフェッショナリズムを創り出すのは、仕事だけじゃないー。 将棋を通して得た、“先読みする力”と“決断力”。続きを読む。

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受賞実績

GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE JAPAN

2022年版「働きがい認定企業」に選出

アクセンチュア株式会社は、Great Place to Work®Institute Japanが発表した、2022年版「働きがい認定企業」に選出されました。

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Project PRIDE 書籍案内

アクセンチュア流 生産性を高める「働き方改革」
アクセンチュアは数年前まで「激務だ、不夜城だ! 」と揶揄され、「収入は高いが仕事はキツイ」の典型企業でした。強い危機感を抱き、2015年1月に自社の働き方改革「Project PRIDE(プロジェクト・プライド)」に乗り出しました。
なぜ、アクセンチュアは変わることができたのでしょうか。 本書は、コンサルティング企業としてのプライドを取り戻すためにトップが主導して断行した働き方改革の軌跡です。プロジェクトの全貌を通して、リーダーシップのあり方、チームマネジメント成功のノウハウを紹介します。

書籍詳細

アクセンチュア流 生産性を高める「働き方改革」

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