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ULTIME RICERCHE


INTRODUZIONE

Le aziende italiane spendono milioni di euro e migliaia di ore nel performance management. Sono ancora troppo pochi, però, i leader aziendali che credono utile questo approccio per sostenere la forza lavoro del futuro o semplicemente per migliorare la performance aziendale.

È ora di rivitalizzare il performance management: per diventare più consapevoli della diversità delle componenti della forza lavoro, per diventare più aperti e più trasparenti, per favorire conversazioni in real-time, un coaching efficace e per portare le decisioni più vicine alle persone.

E, cosa più importante, è ora di assicurarsi che il performance management supporti un’elevata performance del business, dei suoi leader e della forza lavoro del futuro.

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PRINCIPALI RISULTATI

Il business è digitale, ma il performance management è ancora analogico

Le tecnologie digitali stanno cambiando la natura sia del lavoro che della forza lavoro. Sta quindi cambiando anche l’oggetto stesso dell’azione del performance management. Il 91% degli italiani intervistati per una recente indagine di Accenture Strategy pensa che il lavoro stia cambiando: è più veloce, si svolge di più in network e richiede abilità in costante evoluzione. Per tenere il passo, innovare il performance management è necessario.

I clienti sono unici. Lo sono anche i dipendenti.

I servizi personalizzati stanno diventando la norma, con aziende che migliorano la customer experience per aumentare vendite e fedeltà dei clienti. Lo stesso orientamento dovrebbe essere tenuto da parte del performance management nei confronti dei migliori talenti in azienda: tenerli in considerazione, coinvolgerli, farli crescere.

I leader dicono “performance management”, i dipendenti dicono “crescita professionale”

I dipendenti hanno nuove aspettative per il loro lavoro, costruite intorno a opportunità e a partecipazione attiva, e si aspettano che i loro superiori offrano opportunità di sviluppo, così come dialogo continuo e coaching.


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RISULTATI PER SETTORE/RISULTATI PER PAESE

Molte aziende italiane stanno già portando dei cambiamenti alle loro pratiche di performance management.



Risultati per settore/Risultati per paese

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10 AREE DI INTERESSE

INDICAZIONI

La nostra ricerca suggerisce che leader aziendali e dipendenti credono che cinque cambiamenti principali porterebbero a performance migliori sia per i dipendenti che per il business

  1. Sviluppare le persone attraverso dialogo costruttivo e coaching
    Le aziende devono insistere sul coaching, così come su dialogo e conversazioni continue, informali e in tempo reale, se desiderano andare oltre la “gestione” della performance per arrivare al “miglioramento” della stessa.

  2. Creare una cultura aziendale di apertura e trasparenza
    Nell’era delle informazioni condivise, rendere il performance management trasparente ai dipendenti è una cosa dovuta, se non addirittura richiesta.

  3. Personalizzare il performance management attraverso la forza lavoro
    Le aziende stanno personalizzando sempre di più il coaching e il feedback, il processo di goal-setting, le tipologie di riconoscimenti e compensazioni.

  4. Portare le decisioni più vicine alle persone
    Molte importanti aziende si stanno muovendo da decisioni guidate dalle HR verso decisioni più guidate dal business, mettendo più potere decisionale nelle mani dei leader o, a volte, nelle mani delle persone stesse.

  5. Definire con chiarezza l’idea di high performance e tracciare la strada a partire da questa visione
    Le aziende stanno ridefinendo il concetto di high performance per la nuova forza lavoro, e per l’ambiente di lavoro stesso, allo scopo di inglobare la capacità di imparare velocemente nuove competenze e quei cambiamenti culturali che desiderano favorire.

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