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LAVORO AGILE


Il Remote Working come forma di Lavoro Agile

Equilibrio, responsabilità, appartenenza e sostenibilità ambientale

INTRODUZIONE

Accenture è stata una delle prime aziende in Italia ad attivare il remote working per i propri dipendenti come forma di lavoro agile. Attivo fin dal 2009, il remote working in Accenture è nato dalla naturale evoluzione del modo di lavorare della consulenza e rende possibile una migliore gestione del proprio tempo, responsabilizza maggiormente i dipendenti e consente all’azienda un utilizzo più efficiente di spazi e strutture.

Esercitabile fino a due giorni alla settimana, coinvolge oggi circa l’83% di tutta la forza lavoro “stanziale” delle funzioni corporate (ufficio legale, marketing, finance, risorse umane, supporto segretariale; mentre non include, in quanto la loro figura è di per sé già “non stanziale”, le famiglie professionali dei consulenti e i dirigenti, che contrattualmente non hanno vincolo). Pur sottostando ai vincoli dei normali orari stabiliti per il lavoratore, il remote working non deve essere necessariamente svolto da casa.

Il progetto - attivato presso le sedi di Milano, Torino, Roma e Napoli - è divenuto realtà grazie al supporto di strumenti tecnologici di ultima generazione (es. data card, instant messaging aziendale) e alla volontà di Accenture e di sperimentare modelli alternativi di lavoro flessibile. Alla base dell’iniziativa ci sono principi quali: sostenibilità ambientale e sociale, migliore qualità della vita dei dipendenti, costi e benefici aziendali (ottimizzazione spazi e strutture), impatti positivi sulla produttività e capacità di operare in modo efficace da qualunque luogo.

“Il remote working innesca un percorso virtuoso e insegna a lavorare in modo organizzato e per obiettivi. Il bilanciamento tra il lavoro in ufficio e virtuale è fondamentale, per questo abbiamo scelto un modello che permette di lavorare da remoto fino a due giorni alla settimana, garantendo una collaborazione tra colleghi che non sia solo virtuale e prevenendo il possibile senso di isolamento delle persone” spiega Francesca Patellani, Responsabile Human Capital & Diversity, la divisione che in Accenture coordina le strategie di sviluppo del capitale umano e della leadership e promuove le politiche aziendali volte a favorire le diversità e un ambiente di lavoro inclusivo.

L’ACCORDO TRA AZIENDA E DIPENDENTE

In Accenture il remote working è attuabile per i dipendenti che abbiano un’anzianità aziendale minima che consenta a ciascun nuovo assunto di conoscere l’azienda, le sue policy e soprattutto consenta di instaurare un rapporto collaborativo con i propri colleghi e supervisor. Il remote working è regolato tramite un apposito accordo siglato tra l’azienda ed il dipendente. Questo accordo è nell’interesse sia del remote worker che dell’azienda affinchè siano rispettate le condizioni per la salute e la sicurezza del dipendente, in particolare relativamente al numero di giorni, all’orario e all’ambiente di lavoro. Il tempo lavorativo da poter svolgere fuori dall’ufficio, sino a due giorni lavorativi alla settimana, viene definito con il proprio supervisor.

L’orario di lavoro corrisponde a quello seguito in ufficio con richiesta di rispettare i tempi di riposo settimanali e divieto di lavorare in orario notturno. Circa l’ambiente di lavoro non è necessario lavorare obbligatoriamente da casa: l’azienda mette a disposizione del dipendente le dotazioni tecnologiche adeguate per poter lavorare fuori ufficio (PC portatile, Kit ergonomico, telefono cellulare o cuffie per il collegamento telefonico con Skype for Business, chiavetta internet o rimborso alla linea ADSL) e il dipendente si impegna a utilizzare la strumentazione ricevuta conformemente alle policy aziendali e nel rispetto delle norme di sicurezza di cui il dipendente è a conoscenza perché opportunamente formato.

Il modello sviluppato ha riscontrato grande successo nei dipendenti, per questo Accenture attraverso i network di cui è parte, come ValoreD, porta questa nostra esperienza come esempio per altre aziende che intendono introdurre forme di lavoro agile per i propri dipendenti.

UN PROGETTO WIN-WIN-WIN

Il progetto ha portato vantaggi ai dipendenti, all’azienda e all’ambiente:

Dipendenti:
  • migliora il bilanciamento tra vita privata e vita professionale, portando particolare beneficio a quelle categorie di lavoratori che hanno l’esigenza di una maggiore flessibilità: genitori con figli molto piccoli, famiglie che devono provvedere alla cura di anziani, professionisti diversamente abili;

  • permette di lavorare con maggior concentrazione;

  • riduce i tempi/ costi di trasporto da e verso l’ufficio;


Azienda:
  • Facilitazione logistica, ottimizzazione degli spazi attuali, riducendo la necessità di nuovi edifici

  • Riduzione del 25-30% degli spazi

  • avvia un percorso virtuoso di evoluzione culturale


Ambiente:
  • riduzione dei viaggi significa minore impatto ambientale

DALLA SPERIMENTAZIONE ALL’ATTUAZIONE

Il percorso verso l’attuazione del progetto ha seguito uno specifico iter. Prima della sua attuazione è stata creata una task force qualificata per valutare tutti gli aspetti:

  • risorse legali, per verificare la fattibilità in termini di impatti gius-lavoristici;

  • risorse umane, per garantire l’eleggibilità delle persone a questa modalità di lavoro

  • risorse tecnologiche ad alte performance che hanno indotto un cambiamento culturale ad ampio raggio, tangibile nel senso di appartenenza ad una squadra anche quando si è fisicamente lontani dal team. Il progetto ha prestato particolare attenzione a prevenire il “senso di isolamento” delle persone, permettendo la scelta di 2 giorni lavorativi in remote.

In seguito è stato lanciato un gruppo di sperimentazione su 130 dipendenti volontari appartenenti a diverse funzioni interne. Questo gruppo ha giocato un ruolo chiave, non solo nel testare per sei mesi la nuova modalità operativa, ma anche per il confronto con i colleghi che, continuando a lavorare in ufficio, hanno vissuto questa esperienza da un’altra prospettiva.

RISULTATI RAGGIUNTI

Al fine di identificare il livello di soddisfazione e le potenziali aree di miglioramento e sviluppo, sono state condotte due diverse Survey per raccogliere i feedback sia dai partecipanti al Progetto che dai loro Supervisor, relativamente al livello di soddisfazione personale e del servizio, al livello di soddisfazione della dotazione tecnologica e della gestione degli spazi con l’introduzione del RW.

In sintesi, i risultati emersi hanno confermato la validità del progetto, in particolare in termini di:

  • Riduzione dei tempi di trasporto da e verso l’ufficio (77% del campione);

  • Miglioramento del bilanciamento vita privata e vita professionale (90% del campione)

  • Possibilità di lavorare in un ambiente più tranquillo (96% del campione)

Dal punto di vista dei supervisor, il successo è stato raggiunto grazie all’aumento della motivazione delle persone e all’aumento della produttività. Dall’analisi è inoltre emerso che l'utilizzo delle tecnologie di Collaboration 2.0 e in particolare di Office Communicator ha facilitato la comunicazione tra differenti funzioni.