Accenture Karrier Blog

A változást felülről kell indítani, a nemi egyenjogúság elérése a vezérigazgató és a menedzsment felelőssége, annak megteremtését nem lehet a dolgozóktól várni. A merészség pedig a jó vezetőség legnagyobb erénye a gender kérdésben.

A megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása folyamatos kihívást jelent a vállalatok számára, ez a versenyképességük egyik legnagyobb záloga. Sok vezető nem is gondolná, mennyit segíthet ezen a területen is, ha láthatóan törekszik a cég a nemi egyenjogúság eléréséért.

Felülről indul
A munkahelyi kultúrát nem lehet teljeskörűen lemérni, de érdemes - sőt szükséges - meghatározni azokat a tényezőket, melyek egyenlő környezetet tudnak teremteni. Az Accenture “Getting to equal 2018” kutatása azt igyekezett számszerűsíteni, milyen előnyökkel járhat, ha minél több szempontból egyenlővé tesszük a női dolgozókat a férfiakkal szemben. Kiderült, hogy egészen kicsinek tűnő változtatások is rendkívül pozitív folyamatokat tudnak katalizálni. Ilyen például, ha akárcsak egy nő is megjelenik a menedzsmentben. Azokban a szervezetekben, ahol a menedzsment tagja egy nő, majdnem háromszor annyi “Fast Track Woman” található. A FTW, avagy “gyorsan előrelépő nő” egy olyan nő dolgozói karakter, akinek a pályáját - gender equality szempontból - ideálisnak gondoljuk. Az ilyen nők 5 éven belül középvezetői szintre érnek el a cégben és pénzügyileg stabil, prosperáló csapatot visznek. A csupán férfiak vezette szervezetekben 8%-os az ilyen munkavállalók aránya, felsőszintű női vezető vagy vezetők esetében ugyanez 23%.

A női vezetők 0-ról 35%-ra való felemelése volt az egyik legnagyobb faktor a gyorsan előrelépők nők trendszerű megjelenésében, a másik pedig az, hogy publikus diverzitás célokat fogalmazzon meg a vállalat, ahol dolgoznak. Ez utóbbinál azt láttuk, hogy azokon a helyeken, ahol a vezetőség előre lefektetett, majd utókövetést is kapó egyenjogúsági célokat tűzött ki, 5 év alatt 63%-kal emelkedett a női senior menedzserek száma. A transzparens munkakultúrákban a fizetési különbségek is lényegesen kisebbek voltak.

A 3 legfontosabb tényező

Egy női topmenedzser puszta jelenléte természetesen nem tesz egy céget sem kiegyensúlyozottá és egyenjogúvá. A vezetőségnek három fő feladatát határoztuk meg:

• A nemek közti egyenjogúság elérése a legfőbb szervezetfejlesztési prioritások közé kerül

• Ezeket a törekvéseket a belső felületek mellett kifelé, a piac irányába is kommunikálják

• A vezetőség tudatosítja a fizetési egyenlőtlenségeket, és célokat fektet le azok leküzdésére

Utókövetés

Persze egy tervezés sem ér semmit, ha nem tartják be utána a célkitűzéseket. Releváns nemzetközi jó gyakorlatként szolgál a Marriott Hotel, mely közel két évtizede fordít figyelmet arra, hogy nagy arányban neveljen ki női vezetőket a szálloda hálózatban, miközben a work-life balance-t is megteremtik. Nem is maradtak el az eredmények: 2017-ben az újonnan felvett munkavállalók 59%-a nő volt, míg a felsővezetők és hotel menedzserek között 55%-os volt ugyanez az arány.

A Getting To Equal felmérésben tüzetesebben megnéztük azt is, milyen szabályozás és környezet kialakítás szükséges ahhoz, hogy egyenlő munkahellyé válhasson egy iroda. Kutatási beszámolónk további részeiben az átfogó intézkedésekről és a bátorító környezetről írunk.