Skip to main content Skip to Footer

BLOG


November 08, 2018
Átfogó intézkedések
By: Accenture csapat

A jó vezetőség intézkedések és programok sorát hozza létre és támogatja azért, hogy mindenki előre léphessen ezeknek köszönhetően.

A megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása folyamatos kihívást jelent a vállalatok számára, ez a versenyképességük egyik legnagyobb záloga. Sok vezető nem is gondolná, mennyit segíthet ezen a területen is, ha láthatóan törekszik a cég a nemi egyenjogúság eléréséért.

A nőket érintő szabályozások
A munkaerőpiac egyre inkább a dinamikus erőforrás használat eléréséről szól mind munkaadói, mind munkavállalói oldalon. Azok a cégek, akik bizalmi légkört tudnak kialakítani a dolgozóikkal és kellő szabadságot, valamint támogatást adnak nekik, bizonyíthatóan gazdasági előnyökre tettek szert az elmúlt években a rugalmatlanabb versenytársakkal szemben.

Az új HR stratégia kialakításánál érdemes külön nőkre szabott irányokat hozni. Ilyen a transzparensen számukra kiírt állások meghirdetése, melyeket rögtön prognosztizált karrierutak modellezésének a nyomán alkotnak meg a vezetők. Ügyelni kell arra továbbá, hogy a változtatások mindig több oldalról átgondoltak legyenek, mert még a jószándékú húzások is kontraproduktívak lehetnek. Jó példa erre, hogy sok amerikai cég kiterjesztette a szülési szabadságot, de ez önmagában csak tovább szűkítette a női dolgozók előrejutási potenciálját. Ugyanennek a férfiakra való, és a részükre is támogatott kinyitása azonban nagyban elősegítette a női vezetők megjelenését középtávon.

Bold Living Graph

Nyitott csoportok
A gender célok megállapításával ellentétben a vállalaton belüli csoportok, csoportfoglalkozások kialakításában érdemes a dolgozókra támaszkodni. A vezetőknek a támogató környezetet kell biztosítania ezekhez. A céges női network létrehozása mérföldkő lehet, főleg akkor, ha az ilyen vagy ehhez hasonló közösség férfiak számára is nyitott lesz. A Getting to equal 2018 kutatásunk kimutatta, hogy az ideális karrierutat befutni tudó „Gyorsan Előrelépő Nők” (Fast Tract Woman) másfélszer nagyobb hajlandósággal vesznek részt az ilyen csoportokban egy átlagos női munkavállalónál (52% - 35%). Azaz a belső kiválasztási folyamatokat is megkönnyítheti az, ha teret ad a menedzsment az ilyen kezdeményezéseknek és figyeli azt, kik szerepelnek benne.

Bold Living Graph1

Nagyon fontos, hogy a vezetőség mindkét nemet támogassa a vezetői ambíciók elérésében. A senior szinten dolgozó nők 73%-ában, míg a hasonló férfiak 81%-ában fogalmazódott meg célként a menedzseri státusz elérése. Ezek az arányok az egyenlőségre törekvő cégeknél 93, illetve 94%-ra kúsztak fel, azaz a férfiak motiváltságának is szemmel láthatóan jót tesz egy ilyen környezet megteremtése. Ez nem véletlen persze: ha magasabb a komfortérzet, akkor könnyebben előtérbe kerülnek az új kihívásokról, több elismerésről és magasabb fizetésről szóló igények.

Az egyenlőséget elősegítő átfogó intézkedések transzparens vállalati cél képzést, részrehajlás nélküli kiválasztási folyamatok kialakítását és folyamatos munkaerő monitorozást feltételeznek.

Nemzetközi best practice-ek

Az ausztrál nyersanyag kitermelő óriás, a BHP komoly és átfogó vállalásokat hozott magára azért, hogy 2025-re egyenlő lehessen a nemek aránya a szervezeten belül, és mindezt igyekszik a beszállítóira is kiterjeszteni. A vállalat jól halad a célok felé, 2017-ben már 20%-ot tett ki a női munkavállalók aránya, miután 1000-rel több nőt vettek fel abban a pénzügyi évben, mint az előtte lévőben.

A L’Oreal a világ egyik legfeminimebb vállalata, a dolgozóik 70%-a nő. Éppen ezért több átfogó programot is indítottak a munkavállalóknak, köztük egészségügyi, jóléti, családi élettel kapcsolatos és work-life egyensúlyt elősegítő elősegítő aktivitásokat is. De az igazi újításuk 2017-ben jött, amikor is a Harvard Kennedy School-lal közösen edukatív kurzust indítottak a női menedzsereiknek a vezetői képességekről, diverzitásról, valamint a részrehajlásról és annak a munkahelyre gyakorolt káros hatásairól. Több mint 20 000-en vettek részt ezeken a képzéseken.

Az Accenture abban bízik, hogy egy innováción alapuló munkahelyen a jövő munkaereje egyenlő és diverzifikált. Ehhez két egyértelmű célt is társítottunk: 2020-ra 20%-kal növeljük a női menedzsereink számát, 2025-re pedig 50%-os női kvótát érünk el. Ma 170 000 nő dolgozik nálunk világszerte, ami a munkaerőnk 40%-át teszi ki, azaz nem vagyunk túl messze a kitűzött céloktól, de dolgoznunk kell értük.

Olvasd el kutatási beszámolónk további részeit is, amelyben a merész vezetésről és a bátorító környezetről írunk

Popular Tags

    More blogs on this topic

      Archive

        

        COMMENTS (0)

        SIGN IN WITH SOCIAL

        COMMENT WITH SOCIAL

        OR COMMENT WITH EMAIL

        Your Data Privacy

        By providing your e-mail address, you agree to the terms
        outlined in our privacy statement associated with
        commenting on the site. Your e-mail address will not be
        used for promotional marketing purposes.

        CAPTCHA
        Change the CAPTCHA codeSpeak the CAPTCHA code