Conseils d’administration 2.0

Des conseils d’administration en pleine mutation

On constate aujourd’hui que les conseils d’administration accueillent une plus grande diversité : diversité des genres, ethnique, de niveau de formation, ou encore d’années d’expérience. La composition des conseils d’administration évolue, de même que le monde qui les entoure. Pour diriger l’entreprise, attirer les talents de demain et générer une valeur durable, qui dépasse les chiffres du simple bilan comptable, les conseils d’administration vont devoir adopter un état d’esprit et s’ouvrir à des points de vue qui allient diversité et innovation.

Les conseils d’administration surveillent de près la stratégie RH – une tendance accélérée par la pandémie. Selon l’enquête « Modern Boards » menée par Accenture en 2020, la pandémie de COVID-19 a fait bondir de 70 % l’implication des membres du conseil d’administration dans la stratégie RH de l’entreprise.

Ils se trouvent face à une urgence : celle de réajuster la stratégie d’entreprise et les modèles de gouvernance d’hier pour répondre au plus vite à l’évolution des besoins d’aujourd’hui. La pression est grande. La nécessité, indéniable. Il est temps d’inviter la stratégie RH à la table du conseil d’administration.

Les nouveaux dirigeants

L’implication du conseil d’administration dans la stratégie RH n’est plus une option. C’est la nouvelle façon de diriger. Si elle a enregistré un bond récemment, cela n’est pas seulement dû à la pandémie. De grandes entreprises et des instances dirigeantes appellent aussi au changement. Pour promouvoir un reporting annuel plus général et universel, des instances du commerce international et le Forum économique mondial recommandent la publication d’informations non financières sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).

En 2019, de grands fonds d’investissement tels que BlackRock et State Street Global Advisors ont adressé des lettres aux entreprises, les exhortant à mettre l’accent sur leur engagement, leur stratégie RH et leur culture. Leur argument : lorsque les entreprises déploient d’importants efforts dans leur stratégie RH, cela se traduit par des performances élevées, y compris en matière de bénéfices et de réduction des risques. Notre étude en témoigne.

Elle révèle en effet que les entreprises dirigées par des conseils d’administration 2.0 enregistrent de meilleures performances en matière de stratégie RH, mais aussi en termes de chiffre d’affaires et d’innovation. Leurs entreprises enregistrent une croissance supérieure d’au moins 10 % à celle de leurs pairs (au cours des trois dernières années). En outre, ces entreprises sont mieux préparées à affronter des crises telles que la pandémie de COVID-19 ou celles que peut provoquer l’injustice sociale.

Qu’est-ce qui différencie les conseils d’administration 2.0 ?

L’étude d’Accenture nous apprend que ces conseils d’administration exemplaires excellent dans cinq grands domaines :

De meilleurs résultats financiers

Les conseils d’administration qui s’impliquent peu dans la stratégie RH de l’entreprise qu’ils dirigent ont vu leur chiffre d’affaires chuter de 5 % lors de la crise de COVID-19. Une baisse 1,3 fois plus importante que celle des conseils d’administration qui ont outillé leur entreprise contre le déclin de leurs performances financières.

L’innovation est un des traits distinctifs des conseils d’administration 2.0. Elles sont jusqu’à 1,5 fois plus innovantes que leurs pairs. Même lorsque les conseils d’administration ne s’impliquent que modérément dans la stratégie RH, les entreprises qu’ils dirigent s’avèrent considérablement plus innovantes.

État d'esprit

Les membres du conseil d’administration, tout comme l’ensemble des cadres dirigeants, ont un rôle actif à jouer dans les questions relatives aux effectifs et dans les réponses à y apporter. Les conseils d’administration 2.0 sont 1,7 fois plus susceptibles de tenir le comité de direction élargi pour responsable de la stratégie RH. La responsabilité étant partagée par l’ensemble des dirigeants et supervisée comme il se doit par le conseil d’administration, ce dernier donne les moyens au management de diriger et souligne l’importance de la stratégie RH dans l’entreprise.

Le fait de hisser la responsabilité de la stratégie RH au niveau du conseil d’administration permet de réaffirmer à la direction l’importance de ses initiatives et de ses stratégies RH, celles-ci étant contrôlées au plus haut niveau de la gouvernance d’entreprise. Au final, ces conseils d’administration 2.0, qui assurent une nécessaire supervision, tout en tenant l'ensemble de la direction pour responsable, sont près de 2 fois plus susceptibles de mettre en place une stratégie RH mature, dont l’efficacité est pilotée par des indicateurs.

Mission

Les conseils d’administration 2.0 sont près d’1,9 fois plus susceptibles de réagir aux questions d’inclusion et de diversité – qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise. Ils se montrent aussi plus réceptifs aux questions sociales qui ont un impact sur la culture d’entreprise et le bien-être des salariés.

Mieux : ils sont 1,3 fois plus enclins que leurs pairs à diriger des entreprises qui luttent contre le racisme et la discrimination sur le lieu de travail, et jusqu’à 2 fois plus susceptibles de rendre publics leurs indicateurs de diversité et de bien-être. Non seulement, ces conseils d’administration sont conscients des problèmes existants, mais ils sont aussi mieux préparés à traiter les questions relatives à la diversité dans l’entreprise.

Indicateurs

Les conseils d’administration 2.0 savent qu’ils ne peuvent gérer que ce qu’ils mesurent. C’est pourquoi la stratégie RH fait partie intégrante de leur supervision. Souvent, les indicateurs relatifs aux effectifs font l’objet d’évaluations et de discussions mensuelles ou trimestrielles (là où leurs pairs modérément impliqués ne le font que deux fois par an, et leurs pairs peu impliqués, à aucun moment).

Comparés à ces derniers, les conseils d’administration 2.0 sont 3,8 fois plus susceptibles d’être attentifs à la santé de leurs salariés, et 1,3 fois plus que leurs pairs modérément impliqués.

Outre les indicateurs financiers, ils examinent aussi différents indicateurs relatifs aux effectifs, ce qui leur permet de superviser des questions indispensables au progrès et à la responsabilisation de l'environnement de travail. Les indicateurs les plus souvent abordés sont liés à la productivité, à la santé, à la sécurité et au recrutement. Avec la pandémie, les conseils d’administration accorderont probablement plus d’attention aux indicateurs de santé et de sécurité. Ils envisagent en effet de créer de nouveaux rôles, tels que celui de médecin-conseil, afin de mieux se préparer aux risques de santé et de sécurité, et de mieux les gérer.

Notre étude démontre aussi que les conseils d’administration 2.0 n’hésitent pas à s’attaquer à des sujets difficiles, qui n’échappent pas au regard critique de l’opinion publique. Citons par exemple l’égalité salariale, l’inclusion et la diversité, ou encore les plans de licenciement.

Influence

S’appuyant sur les données et sur la responsabilité partagée des cadres dirigeants, les conseils d’administration 2.0 sont 3,4 fois plus enclins à diriger des entreprises ultraperformantes sur l’ensemble des indicateurs associés aux effectifs : recrutement, formation et développement personnel, engagement et expérience employé, ou encore rétention des talents.

Ils entretiennent des relations actives et stratégiques avec les DRH et interagissent avec eux personnellement. De plus, bon nombre d’entre eux (86 %) exigent des DRH des informations exploitables au moins une fois par trimestre. Les DRH jouent ainsi un rôle actif et stratégique, qui renseigne les conseils d’administration sur des indicateurs de transparence qui dépassent les simples questions de rémunération des cadres dirigeants, par exemple.

Diversité

Les conseils d’administration 2.0 s’engagent 1,4 fois plus pour la diversité de leurs membres. Ils sont donc par nature plus internationaux, affichent une plus grande diversité sectorielle et fonctionnelle, comptent un plus grand nombre de femmes, de personnes handicapées et LGBT, et assurent une plus grande diversité ethnique.

Bien des barrières se dressent encore et continuent d’empêcher des personnes différentes de prendre place à des conseils d’administration. Cela doit changer : la composition actuelle de nombreux conseils d’administration ne reflète ni la diversité des salariés qu’ils représentent, ni la diversité de leurs propres clients.

Les conseils d’administration 2.0, plus inclusifs que leurs pairs

Cinq actions pour combler l’écart

Les conseils d’administration classiques peuvent rapidement évoluer pour devenir des conseils d’administration 2.0 ouverts, passionnés et dynamiques, capables de guider leur entreprise vers l’avenir, tout en gérant les risques de ce monde incertain. Tous les espoirs sont permis et les occasions d’y parvenir ne manquent pas. Pour se lancer sur cette voie, les membres du conseil d’administration peuvent immédiatement agir sur cinq axes stratégiques :

1. Comprendre et accepter le fait que la responsabilité fiduciaire implique aussi de répondre aux enjeux liés aux ressources humaines, mais aussi à des objectifs stratégiques, tels que l’inclusion et la diversité, la santé et la sécurité, ou encore les plans de licenciement.
2. Intégrer l’aspect humain et la compassion à la responsabilité financière et à la supervision des risques, afin de résoudre les problèmes liés aux effectifs et de réduire au maximum la perte de revenus. En cas de risques avérés, cela se traduit par la perte de confiance des parties prenantes : salariés, investisseurs, ou encore clients. Dans les 7 000 entreprises que nous avons analysées, nous estimons que les éléments liés à la confiance ont eu un impact direct sur les pertes de revenus futurs, qui se chiffrent à environ 180 milliards de dollars.
3. Partager la responsabilité des questions liées aux effectifs avec l’ensemble du comité de direction. Des évaluations et des examens fréquents permettent d’améliorer les capacités des équipes et leur efficacité.
4. Publier les indicateurs associées aux effectifs, ainsi que les données relatives à l’évolution des questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) : cela permet de gagner en transparence, mais aussi de découvrir des possibilités de création de valeur pour l’entreprise et son écosystème. Les salariés et les autres intervenants accordent de l’importance à la transparence. L’heure est venue d’agir... ou de se laisser distancer.
5. S’engager à améliorer la diversité du conseil d’administration et des effectifs – et concrétiser cet engagement. Les actionnaires, les salariés et les consommateurs dans leur ensemble s’attendent à une plus grande diversité. Il est donc temps de tenir ses promesses.

L’amélioration de la stratégie RH n’aura pas seulement des retombées sur le chiffre d’affaires, les performances, l’innovation et d’autres domaines essentiels. Elle permettra aussi à l’entreprise de se positionner comme leader : c’est-à-dire de donner l’exemple, afin de montrer aux autres comment mener ses activités avec engagement et compassion.