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DERNIÈRE PUBLICATION


Réinventer le changement

Les nouvelles approches analytiques offrent de précieuses informations sur le changement organisationnel

Contexte

De nombreux dirigeants considèrent encore le changement organisationnel comme un processus chaotique et un facteur de risque pour l’entreprise. Pourtant, cela n’est vrai que lorsque ces derniers le mettent en place en se basant sur des hypothèses erronées et des modèles intellectuels obsolètes.

Aujourd’hui, la richesse des données disponibles et des capacités d'analyses ont permis de mettre au point de puissants modèles prévisionnels. Ces informations permettent aux dirigeants d’appréhender sereinement le changement organisationnel. Ils peuvent désormais appuyer leurs décisions sur des données concrètes – à savoir l’expérience de centaines de milliers de personnes ayant participé à des programmes de changement organisationnel qui nous informent de façon précise sur ce qui a fonctionné ou non dans le passé.

TÉLÉCHARGER LE RAPPORT COMPLET (EN ANGLAIS) [PDF]

Résultats Clés

Au cours des 15 dernières années, nous avons étudié des centaines de grands programmes de changement impliquant près d'un million d'employés. L’analyse de ces données a permis de dissiper de nombreuses idées reçues, dont les suivantes :


Idée reçue n°1 : un changement trop important et trop rapide est dangereux. Idée reçue n°1 : un changement trop important et trop rapide est dangereux.

D’après nos données, les groupes les plus performants prospèrent précisément grâce au changement.

Idée reçue n°2 : le changement pousse les entreprises à faire fausse route. Idée reçue n°2 : le changement pousse les entreprises à faire fausse route.

En réalité, 85 % des groupes qui se heurtent à des difficultés étaient déjà affectés par des problèmes de fond avant la mise en œuvre de leur programme de changement organisationnel.

Idée reçue n°3 : la performance diminuera au cours des premières étapes du changement. Idée reçue n°3 : la performance diminuera au cours des premières étapes du changement.

Pour les groupes les plus performants, l’activité a augmenté de façon continue du début à la fin du programme de changement organisationnel.

Idée reçue n°4 : les gens ont besoin de comprendre les changements avant de les accepter. Idée reçue n°4 : les gens ont besoin de comprendre les changements avant de les accepter.

Les groupes les plus performants procèdent en réalité de façon inverse : l’implication émotionnelle précède la compréhension intellectuelle. Pour faire une métaphore, les gens sont prêts à monter dans le bus avant même qu'ils sachent où il va.

LES IDÉES REÇUES SUR LE CHANGEMENT

Les organisations deviennent "intelligentes au changement" en se concentrant sur les vrais moteurs de performance: le leadership, les procédures, la vision et la passion. Elles doivent aussi encourager la capacité à gérer le changement, connu sous le nom "d'aptitude naturelle au changement", comme une partie intégrante de la culture d'entreprise.

Recommandations

Le recours à des analyses de données sophistiquées et à de nouvelles approches digitales peut aider les entreprises à atteindre deux objectifs essentiels :

  • Mettre l'accent sur ce qui favorise réellement les performances pour développer un « changement intelligent ». Cela implique notamment de s’intéresser à des questions relationnelles comme les rapports hiérarchiques ou le ressenti émotionnel des collaborateurs, car bien que ces aspects soient souvent négligés, il s’agit de facteurs essentiels pour la réussite d’une entreprise.

  • Développer des capacités de changement au cœur même de l’entreprise. Favoriser une « aptitude naturelle au changement » devient désormais impératif. En effet, les talents de demain devront gérer simultanément de nombreux programmes de changement.


 
  L'aptitude naturelle au changement devient désormais un impératif et non pas une chose à laquelle on s'intéresse seulement quand le changement se produit. 
 

WARREN PARRY

Directeur Exécutif
Accenture Strategy

L’OUVRAGE

Warren Parry, Directeur Exécutif, Accenture Strategy, est l’auteur d’un nouveau livre intitulé Big Change, Best Path: Successfully Managing Organizational Change with Wisdom, Analytics and Insight, qui explore le rôle de l’approche analytique dans la réussite des changements organisationnels.

Dans ce livre, Warren Parry remet en cause de nombreuses idées reçues sur la conduite du changement, et montre comment il est désormais possible de le mettre en œuvre de façon totalement innovante – depuis l'analyse comparative empirique jusqu’aux approches prédictives révélant les actions nécessaires pour maintenir le cap d’un programme de changement, en passant par la visualisation des données qui permet d’analyser comment réagit chaque élément d'une entreprise.

Ce livre offre une nouvelle perspective sur la façon dont les entreprises peuvent devenir plus agiles et résilientes au sein d’un environnement en constante évolution.

EN SAVOIR PLUS (EN ANGLAIS)


Auteurs
Accenture-Warren-Parry
Warren Parry

Directeur Exécutif, Accenture Strategy
Talent & organization
 

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Accenture-Randy-Wandmacher
Randy Wandmacher

Directeur Exécutif, Ressources humaines
Changement organisationnel

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