Skip to main content Skip to Footer
February 15, 2019
Digitalisierung: Auf die Menschen kommt es an
von: Tobias Gehlhaar

Was braucht man eigentlich, um erfolgreich digitale Innovationen umzusetzen? Häufig erhalten wir bei Terminen mit Energieversorgern darauf Antworten wie ‚mehr Geld in Technologie investieren’, ‚ein Digital-Labor aufbauen’ oder ‚wie Amazon und Google werden’. Was wir hingegen selten zu hören bekommen: Wir brauchen vor allem Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und dazu noch im richtigen Arbeitsumfeld.

Genau darum aber geht es: All die Digitalstrategien und Hoffnungen auf neues Wachstum zum Beispiel durch datengetriebene Geschäftsmodelle laufen ins Leere, wenn das Personal für die Umsetzung fehlt. Dabei reden wir nicht nur über die Rekrutierung von Software-Spezialisten bisher nicht gekannter Technologien oder Data Scientists, sondern auch über die Vermittlung digitaler Kompetenzen an die jetzigen Mitarbeiter. Digitalisierung ist – ganz nüchtern betrachtet – vor allem ein Aufbau neuer Fähigkeiten im Unternehmen. Das aber geht nicht, ohne den Menschen (und nicht ausschließlich den Menschen als Kunden) in den Mittelpunkt zu stellen.

Wenn ich also eine erste Zwischenbilanz ziehe, warum sich so viele Energieunternehmen nach wie vor mit der Digitalisierung schwertun, sehen wir vor allem zwei Gründe. Der erste ist, die eigene Digitalstrategie zu eng auf die technologische Umsetzung auszurichten und dabei die Investitionen in Mitarbeiter zu vernachlässigen. Andererseits bleiben die Bemühungen genauso auf der Strecke, wenn es bei einer reinen „Kultur-Diskussion“ bleibt. Der zweite Grund ist, zu glauben, dass man fehlende Fachbereichs- bzw. IT-Experten einfach so einstellen könne. Laut dem Institut für Wirtschaft in Köln sind derzeit fast eine halbe Millionen Stellen mit naturwissenschaftlicher und technischer Ausrichtung in Deutschland unbesetzt. Um es auf den Punkt zu bringen – alle Unternehmen suchen diese Skills, es ist ein umkämpfter Bewerbermarkt. Und die Talente schauen auf andere Kriterien als in der Vergangenheit – insbesondere zählen für sie Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsumfeld, inspirierende Themen und Führung. Um es plakativ zu machen – es reicht nicht, dem Büroumfeld einen neuen Anstrich zu geben und einen Home-Office-Tag anzubieten.

Warum? Weil die Energiebranche für viele Fachbereichs-/IT-Fachkräfte heute nicht überaus attraktiv ist. In ihrer Wahrnehmung agieren dort noch große und schwerfällige Unternehmen ohne die Innovationskraft von Google, Amazon und Co. Insbesondere für kleinere Versorger ist das Anwerben - und vor allem das langfristige Halten - von Digitalexperten eine echte Herausforderung. Hinzu kommen oft starre Karrierewege und kaum Aufstiegschancen für IT-Experten, da es häufig für Expertenkarrieren keine entsprechenden Pfade gibt.

Um das zu ändern, müssen auch HR-Funktionen neu ausgerichtet werden. Das bedeutet zum einen, neue Arbeits- und Karrieremodelle für Mitarbeiter mit einem digitalen Skillset zu schaffen sowie ein durchgängiges Verständnis dafür, welche Fähigkeiten und Erfahrungen man wirklich braucht. Denn auch auf diesem Bewerbermarkt müssen die Kandidaten sorgfältig ausgewählt werden. Eine vorhergehende Anstellung bei einem führenden Technologieunternehmen macht einen Bewerber noch nicht zum Digital-Guru. Außerdem ist es wichtig, digitale Fähigkeiten auf ein möglichst breites Fundament zu stellen, indem mehr Mitarbeiter mit Trainings weitergebildet und für die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine fit gemacht werden. Dabei gilt das Motto: Lernen am Arbeitsplatz statt in Seminarräumen – also das Vermitteln praktischer statt theoretischer Fähigkeiten, in konkreten Initiativen und Programmen.

All das braucht Zeit und Fokus und trotz allem werden Lücken bleiben hinsichtlich der notwendigen Skills. Auch deshalb sind neue Wege der Zusammenarbeit mit anderen Energieunternehmen, Technologiefirmen, Universitäten und Dienstleistern gefragt. Statt wie bisher nur vereinzelte Projekte gemeinsam anzugehen, wird es in Zukunft darum gehen, starke und möglichst breit aufgestellte Transformationspartnerschaften zu bilden. Hier ist neben dem Erfahrungsaustausch auch der Zugriff auf Digitalexperten mit den nötigen Fähigkeiten einer der wichtigsten Anreize.

Solche Ökosysteme erfordern jedoch ein neues Denken in den Unternehmen: Offenheit statt Abschottung, unternehmensübergreifendes Management und Vertrauen unter vielfältigen Partnern statt des Anspruchs, alles selbst können zu müssen. Das verlangt Mut und eine intensive Auseinandersetzung mit den eigenen Fähigkeiten und Möglichkeiten. Und eine sehr analytische und strategische Behandlung des Themas „Humankapital“ - von flexiblen Karrierewegen und Incentivierung bis hin zu Arbeitszeitmodellen, Recruiting-Prozessen und Führungskräfteentwicklung.

Damit liegt der Ball in Sachen Digitalisierung vor allem auch dort, wo viele ihn bisher nicht vermuten: bei der HR-Abteilung.

Popular Tags

    Mehr über dieses Thema

      Archiv