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埃森哲《展望》期刊


五大数字趋势重塑HR

数字化让HR从日常人事工作中脱身出来,专注于选拔关键英才、诊断运营问题、提出富有价值的解决方案,真正成为企业价值创造者。

概要

以移动互联网、大数据、云计算和物联网为代表的数字技术正在从根本上改变企业和组织的运作方式,企业从与利益相关方的互动,到对员工的管理都发生了显著变化。例如,由于无处不在的互联网和通信手段,员工能通过各种渠道表达自己的声音,也就是说新的数字技术赋予员工更大的话语权,企业过去那种自上而下的控制式管理方式已经失灵。从战略制定到员工激励等诸多方面,员工都可以参与进来,表达自己的意愿,显现前所未有的力量。这一重大变化,给企业人力资源管理提出了新挑战。

可以预计,未来10年,数字技术可能将彻底颠覆常规的人力资源管理,重新定义人力资源部门未来的职能。最终,人力资源和人才管理将不再局限于人力资源部门本身,而是完全嵌入到整个组织的运作中去,成为企业日常经营的一部分。

这一趋势已初露端倪,任何忽视这种转变的人力资源部门或将被逐步淘汰。有鉴于此,我们总结出如下五大数字化趋势将重塑未来的HR职能。

趋势一:数据及整合分析为王

数据分析透过数据获得相关业务洞见,并指导实践。以前,人力资源部门收集员工相关数据(如员工参与度)耗时又费力,又普遍缺乏强大的分析能力。新技术的出现有望解决这一难题,例如Culture Amp公司的Murmur就能够降低这项工作的难度——通过帮助人力资源部门开展每日不超过10分钟的员工“脉动”在线调查,实时监测员工的参与度。

未来,业务系统和人员管理系统之间的界限会逐渐模糊,不但将消除人力资源内部各自为政的局面,还可以避免整个部门沦为孤岛。例如,充分的整合可从根本上改变人力资源卓越中心的角色。通常,该部门会根据职能不同而进行相应的职责划分——如招聘、薪酬与福利、培训与开发、职业发展等。当人才管理工作在信息系统的帮助下真正整合于各个流程中之后,这种硬性的职能分割将失去意义。

不仅如此,随着移动应用的发展,人们在技术平台上工作、活动的时间越来越多,留下的数字化信息痕迹也会越来越多。这些信息都可以被追踪、整合和分析。

现在已经有企业(如谷歌)开始分析员工的生活数据(如员工订阅了哪些杂志),并通过统计信息预测员工表现。谷歌通过定量分析发现,相比于名牌学校漂亮的成绩单,能够主动工作的员工更有可能成就卓越绩效。

SAP旗下的SuccessFactors公司也在跟踪员工对外部博客或播客的搜索情况,以便高管了解员工的学习方式与内容。而个人移动设备中的GPS 系统也使企业能根据员工的物理位置为其提供有用信息。未来,企业还可以将传统业务与人才数据,同来自推特、博客、订阅信息、客户反馈、GPS坐标等社交 和本地数据加以整合,全面了解员工的能力、愿望及需求。

这些通过数字技术得到的数据及洞见更为重要。未来企业在人力资源管理能够具备五项能力:基于业务需求波动,模拟人才需求;自动识别人才缺口,确定最佳弥合方案;基于员工工作的数字化痕迹提供改进建议;明确优秀员工与团队的主要特征,在数字化全球人才库中挖掘符合要求的英才;将员工产能与各数据变量(如员工在办公室内外时长、休假时间或医疗费用)加以整合,由此识别存在健康或倦怠风险的员工。

数字分析技术最终让HR管理从历史型分析转向预测型分析。成功实现这种转型,要求人力资源人员打造强大的分析能力,学习业务语言,将人力资源数据与其他业务数据充分整合,从而缔造出具备可行性的洞见。人力资源领域内会逐步出现新的角色和团队——如人才数据分析师和员工行为洞察小组。

趋势三:消费应用软件占据一席之地

紧随云计算的深入应用,类似LinkedIn®和BranchOutTM这样的企业正在迅速崛起,他们纷纷推出实时在线人才管理系统并为企业广泛使用。如今,员工和应聘者可以在这些网站上输入简历和技能相关信息。这样,他们就不必再为内部人才数据库提供个人技能、工作经历、教育背景和任职资格等资料。而诸如GILDTM和TalentBin等其他一些网站,甚至从Facebook®、Twitter®、MeetupTM、Quora®等网站中收集“社交信息”,勾画出人才在专业兴趣、技能、热情和成就等方面的画像,供企业搜索。

这些公司的涌现让用人流程更加人性化和便利化——如可在特定地区搜索具有专项技能的人才,并进行视频面试。这样人员配置等流程就可以转交给其他职能部门经理完成,而不再单纯依靠人力资源部门。市场机制将鼓励人们更多地利用外部系统。例如,如果员工不在LinkedIn®之类的网站上录入他们的技能,就有可能与一些重要机会失之交臂(如某个项目和新的工作任命)。

现在,一些公司和组织已开始更多地利用这些外部公共网站,并且将源自这些站点的数据整合到自己的人力资源信息系统当中。虽然这样做可能需要一些努力,使外部网站的数据定义方式与内部系统保持匹配,但一些公司已成功消除内、外部应用程序之间的隔阂。我们预计,对公共网站的使用将会加快——特别是当这些网站可以确保数据准确企业进行验证。

在这种情况下,企业将无需保留员工的培训历史、绩效考核、工资信息等人才管理记录。相反,这些资料将存储在公共网站上,所有企业都可以通过标准格式来查看。随着人们更迅速地在雇主间转换工作,或是作为独立的自由职业者搜寻工作机会,这类共享解决方案将格外具有价值。面对这一变化,人力资源组织可以主要向职能部门经理传授、教导并解释如何从共享应用程序和数据中获取最大价值。

趋势四:数字技术让定制化人才管理成为可能

数字技术已通过打造定制化的产品、服务和营销信息,改变了传统的推广宣传工作。与此相同,数字技术可以通过提升人力资源部门能力,使其可以利用高度定制化的方法来优化每名员工绩效。大多数组织利用信息技术规范了全球各地的业务运作,实现了人力资源工作的标准化和协调化,从而最大限度地节约了成本。现在,人力资源专业人士能够利用这些标准框架,定制每一名员工的聘用方式(见图)。

值得注意的一种情况是,企业许多“80后”、“90后”员工是在电脑游戏陪伴下长大的。这些人群将电脑游戏作为主要的社交方式,并且在日常交流(不仅游戏时间)中使用大量游戏语言。企业希望借助它们来吸引、联系、激励并保留新一代的员工。游戏概念已开始通过两种不同的形式进入关键的人力资源流程,它们通常被称为严肃游戏和游戏化。严肃游戏是指在工作环境中使用真正的游戏,但其目的并非全部出于娱乐需要;而游戏化则是将各种游戏机制——如虚拟货币、排行榜(显示竞争领先者的展板)、徽章,或是练级(游戏中的升级)融入到现有的工作或流程当中,无需真去开发一款游戏。

游戏元素其实并不新鲜。例如,销售团队早就开始利用排行榜和其他游戏化机制来激发友好的竞争。但与以往不同的是,越来越多的企业员工开始熟悉和喜爱游戏化方式。此外,许多旨在促进游戏开发和游戏化改造的产业化商用平台,如今已向企业全面敞开了大门。这些因素都在帮助企业以更低成本打造严肃游戏,并将游戏化因素整合到业务流程当中。这些技术发展已带动了一系列应用的出现,从而改变了人力资源流程。

人力资源管理的游戏化还处于初级阶段。我们刚刚开始了解,哪些与游戏相关的转型方式最能使企业受益,以及如何预测员工对这些变革的接纳程度。随着游戏和游戏化技术的持续完善,企业逐步认识到这些技术能够帮助自身创造宝贵的业务成果,这一趋势将会愈加重要。

需要指出的是定制化管理必须建立在一套完整的标准之上,并且以通用流程和信息系统平台为依托;同时,这套标准还要具备灵活性,而非一成不变的僵化方式。得益于过去几年的科技进步,这种定制化的人事管理方法如今已成为可能。比如,目前技术能够帮助企业捕捉和挖掘各个方面的信息——从人口统计、行为方法,一直到通信和电子邮件模式,从而使企业更全面、深入地了解员工,为他们提供定制化服务。企业能够识别出对业务战略的协作与执行至关重要的员工,并且模拟失去网络中特定人员的不良后果,由此建立量身定制的人才保留方法。

数字技术还能帮助企业推出定制化服务,包括提供学习和工作机会、有针对性的个性化通知,或是通过分析个人在社交媒体上的数字化痕迹向员工提供个性化信息,以及通过人工智能来根据员工所属的细分群体预测其个性化需求与价值观。例如,为了帮助人们建立量身定制的职业发展道路,如今能够利用技术手段,根据员工未来可能的定位提供几种横向及纵向选择,并计算出个人接受每项机会的意愿程度,从而供每名员工参考。

为支持这种定制模式,人力资源部门或需更进一步,变得更像隔壁的营销部门。换言之,人力资源部门应当“以员工为中心”,正如营销部门是“以客户为中心”。

趋势五:云计算带来灵活性与敏捷性

越来越多的企业正在通过互联网,以随用随付(pay-as-you-go)的方式获取共享资源、软件和信息。今天,包括甲骨文和SAP在内的许多ERP提供商正在依托互联网以软件即服务(SaaS)的方式提供这些系统。与之相似,Workday和Salesforce.com等机构推出的全新云服务平台,建立起基于网络服务的连接器、开放式架构,并且将数据分析与整合作为发展方向。这可以让各种基于云的新型解决方案以更低成本、更容易地连接在一起。

未来,各种更灵活、松散的云端人力资源应用将在集成化网络中紧密联系在一起,完全取代现有系统。基于云服务的初创企业将不受遗留代码、意识或商业模式的束缚,能够更加灵活地创新——例如,未来云服务提供商不再像以往那样,动辄对每家企业收取数千个用户许可费,而是根据实际使用情况收费。

云计算让人力资源部门更加灵活地支持业务发展。例如,随着软件即服务的出现,企业现在可以每3至6个月而不是每隔数年更新和引进一次最新的创新成果。此外,企业能够更快速地扩展或收缩其计算能力,并且根据自身需求的变化替换服务商。

虽然目前采用“平台即服务”(PaaS)的企业尚不多见,但我们相信未来会有更多的应用,因为平台即服务让人力资源部门可以轻松定制各种应用软件,更好地适应自身需求和流程。

受益于软件即服务,技术更新、灵活配置和应用集成已经比以往更好操作。但企业仍然需要做各种额外的工作,如自有数据需要与供应商的数据结构相匹配,或是重组企业的IT环境。但是,如果未来各供应商能够采用一致或兼容的数据结构,那么企业就无需再做这些转换工作。当然,鉴于当前供应商还未有这样的承诺,实现这点还有很长的路要走。但一旦真的实现,如同今天消费者方便下载应用一样,管理者也可以从应用商店轻松下载人力资源应用程序,并与核心人力资源系统轻而易举地整合在一起。

在消费领域,人们已习惯于专为iPhone和iPad设计的一次性小型应用程序。而企业使用类似应用,不但能为员工提供所需的功能,还能避免为不常用的功能支付大笔费用。这种基于云服务的小型应用程序,可以让企业在业务需求改变时,迅速实施和调整人力资源应用程序。这种灵活性不但能减少成本,还能降低企业对IT和人力部门的需求。埃森哲也已经开始开发自己的内部应用商店,除了为员工提供各类现有内部应用外,还有多种第三方应用可以选择。

为了成功转向软件即服务,人力资源部门应与IT部门密切合作,定期评估新的软件创新与功能,审视当前的人才管理流程,判定新兴软件会如何改变自身流程。人力资源职能部门也会出现一些新的角色,与IT专业人士一起完成这些评估。随着软件即服务变得更为直观和人性化,人力资源专业人士未来也能够自行配置软件,无需IT专家的帮助。

数字化渗透到人才管理的方方面面,也深入到这项工作本身,它必将改变人力资源组织的运作方式,及其对业务的服务方式。数字化将对人力资源管理产生三方面影响:一是结构与规模。人力资源部门规模将变得更小。仅有的人员将更关注项目,致力于提升组织效率——如助力收购后的整合等。二是人力资源部门的核心活动。人力资源部门也可以像营销部门那样:分析员工数据、挖掘洞见;打造个性化的人才服务;以及针对人才管理和人力资源流程实行营销、品牌推广和员工教育等。三是人力资源的信息管理和技术角色。内部和外部应用程序之间的界限日渐模糊,人力资源部门的信息管理和技术角色也将随之改变。相较于部署内部应用软件,专注于人力资源和人才管理的信息技术人员可以更多地参与外部应用评估,并搭建内部自有数据、系统与外部应用间的接口。

长期以来,人力资源部门都承担着人事行政管理职责,随着数字技术的发展,这一职责会发生显著变化。在竞争日趋激烈且快速变化的世界中,人力资源信息技术将成为决定企业绩效的重要因素——首席人力资源官将和首席执行官、首席财务官一起成为企业最核心的决策层;人力资源部门也会从人事行政管家变身为关键人才培养师,同时企业管理自身的人才能力也将更为灵活、敏捷且个性化。


作者简介

蒂姆·古德是埃森哲战略咨询服务部门的董事总经理,主管奥地利、德国和瑞士地区的人才与组织绩效服务,常驻海德堡,tim.p.good@accenture.com;

凯瑟琳·法利是负责埃森哲通信、媒体与高科技行业人才与组织绩效业务的董事总经理,常驻西雅图, catherine.s.farley@accenture.com;

希曼舒·坦比是埃森哲战略咨询服务部门董事总经理,主管人才与组织绩效业务,常驻古尔冈, himanshu.tambe@accenture.com;

苏珊·坎特雷尔是埃森哲卓越绩效研究院的研究员,常驻波特兰, susan.m.cantrell@acccenture.com