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Equal 2019:
Kultur der Gleichstellung treibt Innovation am Arbeitsplatz

Es gibt Organisationen, die sich zu einer Kultur der Gleichstellung verpflichtet haben und davon profitieren. Mastercard ist ein Paradebeispiel dafür. Der Aktienkurs des Unternehmens stieg allein im vergangenen Jahr um 35 Prozent. Das Institut, das für den Aufbau einer bargeldlosen Gesellschaft eintritt, verzeichnet sowohl im Inland als auch im Ausland rapides Wachstum. Ajay Banga, President und CEO von Mastercard, beschreibt seine Vorstellung von Führung mit einer Metapher:

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„Ich möchte, dass die Mitarbeitenden meine stärkende Hand im Rücken spüren – und dass dies sie zu Höchstleistungen anspornt. Wenn sie gleiche Voraussetzungen haben, können sie alle ihre Fähigkeiten vollständig zur Geltung bringen. Und sie verdienen jeden einzelnen Erfolg, den sie erringen.”

„Vielfalt steht im Mittelpunkt unseres gesamten Handelns“, sagt Banga. Tatsache ist, dass bei Mastercard doppelt so viele Frauen in Führungspositionen sind wie in anderen Unternehmen des S&P 500. „In unserer Branche sind Technologie und Innovation allgegenwärtig. Wenn Sie sich mit Menschen umgeben, die genauso aussehen, genauso reden und genauso denken wie Sie, die vielleicht sogar auf die gleiche Schule gegangen sind oder dieselben Erfahrungen gemacht haben wie Sie, dann ist Ihre Perspektive wahrscheinlich sehr einseitig. Und dann laufen Sie Gefahr, wichtige Trends, Entwicklungen und Chancen zu übersehen.“

Eine gut ausgebildete und vielfältige Belegschaft ist für Ajay Banga sehr wichtig. Gleichzeitig legt er großen Wert auf etwas, das er selbst als D.Q. - Decency Quotient: Anstandsquote – bezeichnet.

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„Wir möchten eine erfolgreiche Kultur, die auf dem Grundwert der Anständigkeit basiert.“

Für Banga bedeutet Anstand, für die Beschäftigten da zu sein und Vertrauen zwischen ihnen zu schaffen. Denn aus Vertrauen entstehe Innovation: „Wenn man etwas bewirken möchte, sind Offenheit und Vertrauen unerlässlich.“

Die Führungsphilosophie von Banga wird in der neuen Studie von Accenture bestätigt: Demnach ist der Innovation Mindset umso höher, je stärker die Inklusionskultur ausgeprägt ist.

Dabei zeigt sich, dass Branche, Land und Zusammensetzung der Belegschaft keinen Einfluss auf die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit haben. Unter den Befragten unserer Studie zeigen Menschen über alle Geschlechter, sexuellen Orientierungen, Altersgruppen und Ethnien hinweg einen höheren Innovation Mindset, wenn sie in gleichberechtigten Arbeitskulturen tätig sind.

Die Kultur ist unseren Ergebnissen zufolge wichtiger als jeder andere von uns untersuchte Faktor.

Unternehmen sind sich durchaus bewusst, welch wichtige Rolle Diversität spielt. Dabei meinen wir in diesem Zusammenhang, inwieweit sich die Belegschaft – einschließlich des Führungsteams – im Hinblick auf Alter, Fähigkeiten, ethnische Herkunft, Geschlecht oder geschlechtliche Identität, Religion und sexuelle Orientierung unterscheidet.

Diversität ist unverändert ein wesentlicher Faktor, um Innovationskraft freizusetzen. Eine Kultur der Gleichstellung ist jedoch ein entscheidender Multiplikator, um die Dynamik zu maximieren. In Deutschland sind in Arbeitsumfeldern mit starker Inklusionskultur und hoher Vielfalt die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit doppelt so hoch wie in durchschnittlichen Gleichstellungskulturen – und ganze achtmal höher als in schwachen Inklusionskulturen. Im Rahmen unserer Studie definieren wir Diversität wie folgt: Das Führungsteam sowie die Teams innerhalb der Organisation sind divers hinsichtlich Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrunds und Branchen- oder Berufserfahrung.

Sind Sie bereit für den Aufbau einer Inklusionskultur, in der sich die Menschen kreativ betätigen und weiterentwickeln können? Jedes Unternehmen sollte eine Strategie zu Inklusion und Diversität (I&D) erarbeiten, die mit der übergreifenden Geschäftsstrategie im Einklang steht. Die I&D-Strategie bildet eine wichtige Grundlage, auf deren Basis Führungskräfte effektive Maßnahmen ergreifen und Fortschritt vorantreiben können.

Im Folgenden haben wir weitere Treiber für eine Kultur der Gleichstellung und für Innovationsdenken identifiziert, die dabei helfen, die Aktivitäten wirksam zu fokussieren. Die folgenden drei übergreifenden Empfehlungen verstärken einander und können positive Wechselwirkungen erzeugen: Zusammen wirken sie stärker auf den Innovation Mindset als jeder einzelne für sich – wobei einige von ihnen besondere Kraft entfalten.

Weiterbildungsangebote, mehr Flexibilität und eine gute Work-Life-Balance zählen zu den wichtigsten Treibern für Innovationsbereitschaft und -fähigkeit. In diesem Bereich bestehen die stärksten Hebel: Er erwirkt in Deutschland 80 Prozent der Zuwächse bei der Innovationsdynamik. Mitarbeiter profitieren von einer gemeinsamen Zielsetzung gepaart mit Autonomie, wodurch sie ihr individuelles Potenzial besser ausschöpfen können.

Kultur beginnt ganz oben. Zu den wichtigsten Schritten gehört es, Diversitätsziele aufzustellen und zu kommunizieren, die Führungsteams zur Verantwortung zu ziehen und die Fortschritte zu messen. Führungskräfte müssen den Mitarbeitenden die benötigten Ressourcen an die Hand geben, damit sie Innovationen hervorbringen und bei ihren Versuchen auch scheitern dürfen.

Zukunftsweisende Richtlinien und Praktiken sind wichtig. Sie müssen jedoch für alle Beteiligten leicht zugänglich sein. Nur so ist sichergestellt, dass sich niemand ausgeschlossen oder ignoriert fühlt. Wenn sich Mitarbeitende Inspiration innerhalb und außerhalb ihrer Organisation holen, steigt ihre Motivation, den Kernwerten des Unternehmens zu folgen und besser zusammenzuarbeiten.

Die vorliegende Accenture-Studie bündelt drei proprietäre Forschungsinitiativen: