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Getting to
Equal 2019:

Crear una cultura que genere innovación

¿Cuál es el secreto de la innovación? La cultura de tu ámbito laboral.

Innovación = supervivencia. Está bien documentado que en esta era de disrupción extendida, las empresas deben innovar continuamente, creando nuevos mercados, experiencias, productos, servicios, contenido o procesos. Entonces, ¿Cómo pueden los líderes fomentar la innovación? Es mucho más que reclutar las mentes más brillantes. Si bien contar con el mejor talento es claramente una ventaja, las personas necesitan de la cultura adecuada para prosperar.

Accenture descubrió que una cultura de igualdad — el mismo tipo de ambiente laboral que ayuda a todos a avanzar hacia posiciones superiores — es un multiplicador poderoso de la innovación y el crecimiento.

Esto significa que desarrollar una cultura de igualdad (medida por 40 factores específicos relacionados con el ámbito laboral que la investigación de Accenture identificó en 2018) no es sólo un imperativo ético sino una prioridad de negocios. Si las organizaciones quieren prosperar, tendrán que ser igualitarias.

El poder que tiene la cultura de un ámbito laboral igualitario para guiar la mentalidad de innovación de los empleados — su disposición y habilidad para innovar — es fuerte. Tiene más impacto que la edad o el género y genera una mentalidad de innovación en todas las industrias y países.

De hecho, la mentalidad de innovación es seis veces mayor en las culturas más igualitarias que en las menos igualitarias.

La innovación también es igual al potencial económico. Entre los más de 18.000 empleados en 27 países que hemos encuestado, encontramos que las personas están más dispuestas y son más capaces de innovar en las economías que crecen más rápidamente y en zonas geográficas con mayor crecimiento de la mano de obra-productividad. Y lo que está en juego es enorme:

Independientemente de quién sea o dónde esté, si las personas tienen un sentido de pertenencia y son valoradas por sus empleadores por sus contribuciones, perspectivas y circunstancias únicas, están empoderadas para innovar más.

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Trabajando como iguales, florecemos como innovadores.

¿Qué es una cultura de igualdad?

Una cultura de igualdad es aquella donde la mayoría de los 40 factores que influencian el progreso en el trabajo están presentes [ver la lista completa en el apéndice del informe]. Donde más presentes estén estos factores, más probable será que los empleados progresen y prosperen. Hemos agrupado estos factores, que identificamos el año pasado en la investigación Getting to Equal, When She Rises, We All Rise(Cuando las mujeres crecen, todos crecemos), en tres pilares:

Un equipo diverso de liderazgo que establezca, comparta y mida los objetivos de igualdad abiertamente.

Una acción que confía en los empleados, respeta a las personas y ofrece libertad para que sean creativas, se capaciten y trabajen con flexibilidad.

Políticas y prácticas orientadas a la familia que dan soporte a todos los géneros y carecen de sesgos, atrayendo y reteniendo a las personas.

¿Qué es una mentalidad
de innovación?

Una mentalidad de innovación es una nueva manera de medir la capacidad y disposición que una persona tiene para innovar. Está viabilizada por seis elementos clave que se basan en una gran cantidad de fuentes, incluyendo investigación académica y de negocios, herramientas de diagnóstico y liderazgo de opinión de Accenture.

Consultamos a los empleados acerca de su experiencia con estos seis elementos en sus ámbitos de trabajo. Por ejemplo, les preguntamos en qué medida “me siento alentado a buscar inspiración fuera de mi organización” (Inspiración) o “el propósito de la organización me hace sentir orgulloso de trabajar aquí” (Propósito).

Cuanto más esté de acuerdo una persona con la aplicación de estos elementos, mayor será el puntaje de mentalidad de innovación.

Usando un modelo econométrico, luego pudimos mostrar cómo la mentalidad de innovación podría cambiar si más personas trabajaran en culturas más igualitarias: a medida que la cultura mejora, mejora también la mentalidad de innovación. Por cada 10% de mejora en los factores de cultura, la mentalidad de innovación aumenta 10,6%. El cambio está sustentado por los tres pilares de nuestros factores, pero son los factores de empoderamiento los que tienen el mayor impacto.

Los seis elementos de una Mentalidad de Innovación son:

Propósito
Alinearse en torno y dar soporte al propósito de la organización.

Autonomía
Recibir un claro mandato para el cambio y recibir confianza de que se terminará lo empezado.

Recursos
Contar con las herramientas, el tiempo y los incentivos necesarios para innovar.

Inspiración
Aprovechar la inspiración más allá de la organización.

Colaboración
Trabajar con otros departamentos o en equipos fluidos, multifuncionales.

Experimentación
Experimentar con nuevas ideas rápidamente sin miedo al fracaso.

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El caso de la cultura

Un ejemplo de una empresa comprometida con la cultura de la igualdad, y que se beneficia a partir de ella, es Mastercard. Sus acciones subieron más del 35% en 2018 y la empresa está creciendo rápidamente, tanto en Norteamérica como en el exterior, a medida que ingresamos a una sociedad que cada vez maneja menos dinero en efectivo. El CEO y Presidente de Mastercard, Ajay Banga, lidera con una metáfora contundente:

Crearé la sensación de apoyar mi mano en tu espalda, no en tu cara, y entonces deberás correr con ella. Cuando uno está en igualdad de condiciones, puede ganar lo que es capaz de ganar y uno merece cada victoria individual que logra.”

“La diversidad forma parte del corazón de lo que hacemos“, dice Banga. De hecho, la empresa se jacta de tener el doble de mujeres en posiciones de liderazgo que otras empresas que conforman la lista S&P 500. “Estamos en una industria donde la tecnología y la innovación fluyen en torno a nosotros todo el tiempo. Si nos rodeamos de personas que lucen como vos, caminan como vos, hablan como vos, fueron a las mismas escuelas que vos y tuvieron las mismas experiencias, tendrás los mismos puntos ciegos que ellos. Te perderás las mismas tendencias, curvas en el camino y oportunidades.”

Banga cultiva una fuerza laboral brillante y diversa pero también está buscando algo que él denomina un alto “C.D.” (Coeficiente de Decencia):

Aspiramos a una cultura ganadora centrada en la decencia.”

Para Banga, la decencia se refiere a estar para los empleados y generar confianza entre ellos. Según dice, la confianza alimenta la innovación: “Si queremos que las cosas sucedan, todos tienen que ser honestos y confiar.”

La filosofía de liderazgo de Banga es validada por la nueva investigación de Accenture: cuando los empleados trabajan en culturas más igualitarias, son mucho más proclives a tener una mentalidad de innovación.

La mentalidad de innovación es seis veces mayor en las culturas más igualitarias que en las menos igualitarias

Per incluso aquellas empresas que tienen solo algunos de los factores de una cultura de igualdad, podrían beneficiarse mucho si fueran como las mejores: una mentalidad de innovación es dos veces más alta en las empresas más igualitarias que en las típicas. Se trata de un incentivo poderoso para que estas organizaciones den el salto de “OK” a “verdaderamente igualitaria”.

¿Qué más tienen en común los empleados de las culturas más igualitaras? Primero, ven menos barreras para innovar en el trabajo. Y también tienen menos miedo al fracaso.

Los empleados en las culturas más igualitarias ven
menos barreras para innovar

El porcentaje de encuestados que respondió “Nada me impide innovar”.

Los empleados en las culturas más igualitarias tienen
menos miedo al fracaso

Porcentaje de encuestados que respondieron “de acuerdo” o “completamente de acuerdo.”

Más igualitaria
Típica
Menos igualitaria

El poder que tiene una cultura para liberar la innovación no discierne entre industrias, países y varios aspectos demográficos de las fuerzas laborales. Entre los encuestados, las personas encuadradas en todos los géneros, identidades sexuales, edades y etnicidades muestran una mentalidad más sólida de innovación en las culturas con ámbitos de trabajo más igualitarios.

Ante todos los factores que hemos puesto a prueba, la cultura gana.

Post it diversity

La diversidad es un componente crítico de construcción, Pero la igualdad es un multiplicador

Las organizaciones saben que promover La diversidad — la medida en que los miembros de la fuerza laboral de una empresa, incluyendo a su equipo de liderazgo, difieren de los demás en términos de edad, capacidad, etnicidad, género, identidad o expresión de género, religión u orientación sexual — es importante.

La diversidad sigue siendo un componente crítico para liberar la innovación. Sin embargo, una cultura de igualdad es un multiplicador esencial para ayudar a maximizar la innovación. Si bien el impacto de los factores de diversidad por sí solo en la mentalidad de innovación es significativo, es mucho más alto cuando se combina con una cultura de igualdad. En las culturas más igualitarias y diversas, la mentalidad de innovación es 11 veces mayor que en las culturas menos igualitarias y diversas. A los fines de esta investigación, definimos a los factores de diversidad de la siguiente manera: un equipo diverso de líderes así como los equipos de toda la organización que son diversos en cuestiones de género, edad y formación en la industria/organización/cultura.

La diversidad influencia positivamente una mentalidad de innovación, y la igualdad es el multiplicador

El efecto combinado de los factores que promueven una cultura de igualdad y diversidad en la mentalidad de innovación.

Si bien las empresas podrían estar alcanzando sus “números” en términos de diversidad, podrían no estar construyendo una verdadera cultura igualitaria. Una cultura de igualdad, que ofrezca Liderazgo Ambicioso, Acción Integral y un Ambiente que Empodera, posibilita que las personas de todos los orígenes tengan éxito.

Eso es porque en una cultura de igualdad, las personas son valoradas verdaderamente por sus diferencias y son libres de ser quienes son. No están solamente ahí para cumplir con el tilde de un casillero: están empoderadas para contribuir.

Una desconexión entre la innovación
de los líderes y los empleados

La investigación de Accenture revela la fortaleza de la conexión entre innovación y cultura. Pero ¿cómo perciben hoy las personas el vínculo entre el ambiente de trabajo y la innovación?

Casi todos quieren – y necesitan - innovar. El 95% de los líderes de negocios perciben a la innovación como algo vital para lograr competitividad y viabilidad para el negocio, y el 91% de los empleados quiere ser innovador.

Pero si bien el 76% de los líderes indica que empoderan periódicamente a sus empleados para que sean innovadores, sólo el 42% de los empleados concuerda con esta afirmación.

Los líderes de negocios dicen que empoderan a los empleados para que innoven; sin embargo los empleados no están tan de acuerdo con esa afirmación

76%

Líderes de negocios que dicen que empoderan a
los empleados para innovar

45%

Empleados que se sienten empoderados
para innovar

¿Por qué existe esta desconexión? Aparentemente algunos líderes creen, erróneamente, que fomentan la innovación más de lo que hacen en realidad. Por ejemplo, sobrestiman las recompensas financieras (que, sin embargo, siguen siendo importantes) y subestiman el propósito como motivador para innovar.

De hecho, el impacto de mejorar la cultura en la mentalidad de la innovación es 42 veces mayor que el impacto de aumentar los sueldos.

Cuando de generar innovación se trata, aumentar la remuneración es considerablemente menos efectivo que impulsar una cultura más igualitaria.

Aumento porcentual en la mentalidad de innovación a raíz de un aumento de sueldo del 10% versus un aumento del 10% en los factores de cultura en el ámbito laboral.

Los factores culturales tienen un impacto más poderoso en la disposición y habilidad de los empleados para innovar que tener empleados con estudios de posgrado o que hayan estudiado una materia de las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemática) en la universidad.

Conference call

Un Ambiente que empoderador es el componente clave de la cultura de igualdad

En una cultura de igualdad, ¿Qué es lo más importante para la innovación?

De nuevo, una cultura de igualdad se ancla en tres pilares: un Ambiente Empoderador (que confíe en los empleados, respeta a las personas y ofrece libertad para que sean creativas, se capaciten y trabajen con flexibilidad), un Liderazgo Ambicioso (un equipo diverso de liderazgo, que establezca, comparta y mida los objetivos de igualdad abiertamente), y una Acción Integral (políticas y prácticas orientadas a la familia que den soporte a todos los géneros y carezcan de sesgos, atrayendo y reteniendo a las personas).

De los tres, un Ambiente Empoderador es, lejos, el más importante a la hora de facilitar la innovación. De hecho, 8 de los 10 factores más fuertes que sustentan la innovación se refieren al empoderamiento.

Impacto de los 10 factores más importantes de la cultura en el lugar de trabajo en una mentalidad de innovación

8 de los 10 factores más fuertes se refieren al empoderamiento

La mano en la espalda, a la que hace alusión el CEO de Mastercard Ajay Banga, empodera. Sin embargo, él enfatiza que es el esfuerzo a nivel empresa y un sentido compartido del propósito lo que ha ayudado a Mastercard a prosperar como una cultura más igualitaria y como empresa.

Mastercard está innovando en el área de la inclusión financiera, ayudando a proporcionar acceso y herramientas a 2.000 millones de personas en el mundo que no poseen una cuenta bancaria. “Hasta ahora, hemos llegado a 380 millones de personas. Nuestra visión es llegar a 500 millones” dice Banga. “La idea es hacerlo en todos lados, desde África y Brasil hasta Europa Oriental.”

Es una prioridad de negocios alineada perfectamente e impulsada por la cultura de igualdad de Mastercard.

Si caminamos por los pasillos y los preguntamos a las personas qué es lo que las entusiasma de trabajar en esta empresa, las escucharemos decir que es nuestra mensajería social, nuestra inclusión financiera, nuestro coeficiente de decencia —obtendremos todas estas respuestas de una u otra manera.”

Cuando se establece el tono correcto desde arriba y todas las personas que conforman una organización están empoderadas, reciben confianza y tienen una misión, juntas pueden liberar una oportunidad sin precedentes.

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Una hoja de ruta para liberar la innovación

¿Estamos listos para construir una cultura de igualdad donde las personas puedan prosperar y crear? Las empresas deberían tener una estrategia de inclusión y diversidad (I&D), que se alinee con el plan general de negocios. Esta estrategia construirá los cimientos críticos sobre los cuales los líderes puedan actuar e impulsar el progreso.

Hemos identificado factores complementarios de una cultura de igualdad y de una mentalidad de innovación para ayudarte a focalizar tus esfuerzos. Las tres recomendaciones generales se refuerzan mutuamente en un círculo virtuoso, lo que implica que su impacto total es mayor que la suma de sus partes. Los líderes deberían tener en cuenta que algunas acciones tienen un efecto particularmente fuerte en una mentalidad de innovación.

Ambiente empoderador +
Propósito + Autonomía

La capacitación, la mayor flexibilidad y compromiso con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal son los determinantes más poderosos de una mentalidad de innovación. Esta área es la que conlleva la mayor oportunidad de impacto, ya que representa el 70% de los beneficios de una mentalidad de innovación. Los empleados están empoderados por un sentido compartido del propósito y autonomía que los ayuda a alcanzar su potencial individual.

Get clear on purpose - image

Aclarar el propósito:
Asegurar que los empleados conozcan el propósito de su organización y cómo su trabajo se alinea con él.

Fiercely promote - image

Promover enérgicamente el trabajo flexible:
Hacer que el equipo de liderazgo dé un ejemplo positivo en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Usar la tecnología para facilitar que las personas puedan opinar más sobre dónde, cuándo y cómo quieren trabajar.

Establish trust - image

Capacitar con efectividad:
Ofrecer a los empleados programas de capacitación interesantes y flexibles para que puedan adquirir conocimientos para el futuro.

Let people - image

Dejar que las personas sean ellas mismas:
No pedirles que se adapten; fomentar la inclusión en todos los sentidos.

Liderazgo Ambicioso
+ Experimentación + Recursos

La cultura comienza desde arriba. Establecer y publicar objetivos de diversidad, responsabilizar al equipo de liderazgo y medir el progreso son pasos críticos. Los líderes deben brindar a los empleados los recursos que necesitan para innovar y la libertar de fallar.

Prioritize diversity - image

Priorizar la diversidad y la igualdad:
Establecer la diversidad, la remuneración igualitaria y los objetivos de progreso.

Make leaders - image

Fomentar la toma de riesgos:
Asegurar que los empleados sepan que tienen la libertad de experimentar y ayudarlos a aprender de sus fracasos.

Set up to innovate - image

Establecerse para innovar:
Incorporar en el diseño el tiempo, el espacio, los recursos y las tecnologías necesarias para innovar, fomentando y recompensando continuamente la innovación.

Make leaders accountable - image

Responsabilizar a los líderes:
Registrar el progreso, responsabilizar a los líderes.

Acción Integral
+ Inspiración + Colaboración

Las políticas y prácticas de vanguardia son importantes, pero deben ser accesibles equitativamente para asegurar que las personas o los grupos no se sientan señalados u ocultados. Cuando los empleados se inspiran en personas que están dentro o fuera de la organización, su compromiso para vivir los valores de la compañía y colaborar mutuamente aumenta.

Send a loud - image

Enviar una señal fuerte y clara:
Por ejemplo, fomentar que los nuevos padres, no solamente las madres biológicas, tomen licencia.

Cross-train - image

Entrenar de manera cruzada y reorganizar a los equipos:
Usar rotaciones laborales, asignaciones temporales o movimientos horizontales de carrera para brindar oportunidades para que la gente desarrolle habilidades y comparta conocimientos en toda la organización.

Use networks - image

Usar redes:
Fomentar la colaboración y el soporte a través de redes para sus empleados.

Look outward - image

Mirar hacia afuera:
Exteriorizar lo interno. Fomentar que las personas desarrollen redes y asociaciones externas para asistir a eventos donde conozcan a otras personas y escuchen nuevas ideas.

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Acerca de la investigación

El programa de investigación de Accenture se construyó a partir de tres iniciativas de investigación propias:

01

Una metodología consolidada para medir la cultura del ámbito laboral, desarrollada para nuestro estudio de 2018, When She Rises, We All Rise.

02

Una encuesta online sobre la fuerza laboral, realizada a 18.200 profesionales en 27 países. Elaborada en octubre de 2018, la encuesta aplicó cupos para asegurar una buena representación entre las empresas de diferentes tamaños y los géneros de las personas.

03

Una encuesta telefónica realizada a 152 miembros de dirección, realizada en 8 países entre noviembre y diciembre de 2018.

Aspectos fundamentales

LECTURA DE 30 MINUTOS

LECTURA DE 5 MINUTOS

Acerca de las autoras

Ellyn Shook
ELLYN SHOOK

Chief Leadership & Human
Resources Officer, Accenture

ellyn.j.shook@accenture.com

@EllynJShook1

Ellyn es responsable de ayudar a las 469.000 personas de la compañía a tener éxito tanto profesional como personalmente. Su equipo global de líderes y expertos en RR.HH. reformula las prácticas de liderazgo y talento — incluyendo usos innovadores de la tecnología para liberar el potencial de las personas—para crear el ambiente de trabajo más humano en la era digital. Estas prácticas ayudan a alimentar la diferenciación de la organización en el mercado y la capacidad de mejorar la manera en que el mundo vive y trabaja. Ellyn asesora frecuentemente a clientes que buscan aprender de la transformación del talento a gran escala que lideró dentro de Accenture.

Ellyn es miembro del Global Management Committee and Investment Committee de la compañía, y profunda defensora de la inclusión y la diversidad. Forma parte del comité de trustees en Harvey Mudd College, the Women’s Leadership Board of the Women and Public Policy program at Harvard’s Kennedy School, y el comité de dirección de Paradigm for Parity. Participa activamente de Women in America and Ellevate Women’s Network y también es miembro de la división HR50 de World50.

Un artículo publicado en 2015 en Forbes.com designa a Ellyn como una de los 10 CHROs más importantes. Es una reconocida líder de opinión, autora y oradora frecuente en temas relacionados con la futura fuerza laboral, la inclusión y la diversidad. Ellyn es Bachelor of Science graduada en Purdue University.


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Julie Sweet
JULIE SWEET

Chief Executive Officer – North
America, Accenture

julie.sweet@accenture.com

@juliesweet

Julie lidera el negocio de Accenture en Estados Unidos —el mercado más grande de la compañía—y Canadá. También es miembro del Accenture’s Global Management Committee.

Líder en cuestiones relacionadas con la innovación, el impacto de la tecnología en el negocio, la inclusión y la diversidad, Julie forma parte del Business Roundtable, presidiendo el Technology Committee. También forma parte del Directorio de Catalyst, es miembro del TechNet Executive Council, y copreside el Canada-United States Council for Advancement of Women Entrepreneurs and Business Leaders. En 2018, fue incluida en la lista de “Mujeres más Poderosas” de la Revista FORTUNE por tercer año consecutivo.

Antes de asumir su actual puesto en 2015, se desempeñaba como general counsel, secretary and chief compliance officer. Y antes de su incorporación a Accenture en 2010, fue socia en el departamento Corporativo del estudio de abogados Cravath, Swaine & Moore LLP.

Es Bachelor of Arts otorgado por el Claremont McKenna College y Juris Doctor, graduada en Columbia Law School. Está casada y tiene dos hijas.


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