Berlin/Kronberg, 29. November 2005 – Am 1. Juli 2006 wird für die Beamten in Deutschland eine neue Ära anbrechen. Zu diesem Termin soll das neue öffentliche Dienstrecht eingeführt werden. Im Zentrum der Reform steht die leistungsabhängige Vergütung der Beamten. Das neue Bezahlungssystem orientiert sich an der individuellen Leistung und der tatsächlich wahrgenommen Funktion eines Mitarbeiters. Doch der Erfolg der leistungsabhängigen Vergütung hängt nicht zuletzt von ihrer sauberen Implementierung ab. Der Management-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister Accenture präsentiert auf der heute eröffneten Messe „Moderner Staat“ in Berlin die wichtigsten Erfolgsfaktoren.
„Die im Sommer vom Bundestag verabschiedete Dienstrechtsreform war lange überfällig“, sagt Holger Bill, Geschäftsführer für den Bereich Post & Public Services bei Accenture in Deutschland. „Die leistungsabhängige Vergütung kann aber nur dann zu mehr Effizienz und Effektivität in der Verwaltung beitragen, wenn sie richtig umgesetzt wird.“ Entscheidend ist dabei das richtige Verständnis von leistungsabhängiger Vergütung als integriertem Ansatz, der die Bereiche Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung und Leistungsvergütung miteinander verknüpft und auf Kompetenzmanagement aufsetzt. „Wer die leistungsabhängige Vergütung nur als ein neues Bezahlungs- und Bewertungssystem betrachtet, greift zu kurz“, meint Holger Bill. „Sie muss vielmehr in das Bewertungssystem einer Verwaltung eingebunden werden.“
Entwicklung einer neuen Führungskultur
Die Bereitstellung des Instrumentariums allein reicht allerdings nicht aus. Um ihre volle Wirkungskraft zu entfalten, muss der Zweck der leistungsabhängigen Vergütung von den Mitarbeitern verstanden, akzeptiert und gelebt werden. Dies stellt hohe Anforderungen vor allem an die Führungskräfte. Als Multiplikatoren bilden sie nicht nur einen zentralen Erfolgsfaktor für das Gelingen der Reform. Vielmehr ist dazu eine neue Kultur erforderlich, in der die Führungskräfte als Manager agieren. Sie werden künftig mit ihren Mitarbeitern Zielvereinbarungen treffen, die Weiterentwicklung ihrer professionellen Kompetenzen planen, ihre Eigenverantwortung und Kundenorientierung stärken. „Mit Geld allein lassen sich die Mitarbeiter nicht motivieren“, sagt Holger Bill. „Dazu sind weitere Maßnahmen wie die Aussicht auf interessante Aufgaben, Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten und Karriereperspektiven notwendig.“
Leistungen und Erfolge messbar machen
Die Leistung jeder Verwaltung sollte gemessen werden, auch die leistungsabhängige Vergütung und andere Instrumente der Modernisierung. Dies kann auf drei Ebenen geschehen: Auf der Ebene der Führungskräfte liefern Scorecards mit quantitativen Messgrößen, Mitarbeiterbefragungen und –gesprächen ein umfassendes Feedback. Hinsichtlich der Organisation lässt sich die Wertschöpfung der öffentlichen Verwaltung zum Beispiel auf Basis des sogenannten „Public Sector Value“-Modells ermitteln. Und mit einem so genannten Change Tracking Tool kann der Fortschritt eines Veränderungsprogramms gemessen und mit anderen Veränderungsprojekten verglichen werden.