Comme dans beaucoup d’autres fonctions Ressources Humaines de grands groupes, la partie administrative et transactionnelle de la fonction RH représentait plus de 50% de l’activité RH. Le projet de transformation mené avec Accenture a combiné différentes approches de standardisation, de progrès continu type Lean 6 sigma, de centralisation exploitant les effets d’échelle et, enfin, de délocalisation et d’externalisation. La plupart des processus transactionnels de la fonction RH (gestion administrative, paie, recrutement, formation, relations sociales…) ont été totalement revus et leur efficacité augmentée de 15 à 30% selon les processus, grâce notamment, à la mise en place de centres de services partagés, de portails et self-services RH, de centres d’appels RH multilingues, etc. Mais la valeur sans doute la plus importante pour Unilever a été la vitesse de transformation. Par exemple, en 18 mois, une nouvelle organisation et un nouvel outil de formation autour des technologies e-learning et outils collaboratifs ont été déployés dans près de 100 pays, auprès de 150 000 personnes. Le catalogue a été unifié et les parcours de formation réalignés sur les priorités métiers. Sur tous les sites, la fonction ressources humaines d’Unilever peut maintenant se consacrer au volet relations avec les clients internes et à l’accompagnement des managers et collaborateurs dans leurs décisions RH : mobilité, carrière, rémunération, développement des compétences, etc. |