par Alden Cuddihey
Attirer les meilleurs employés représente un défi pour toute entreprise. En raison du fait qu'elles doivent composer avec des budgets restreints, une faible croissance et des mises à pied, les entreprises d'aujourd'hui font face à une nouvelle réalité. La main-d'œuvre se révèle être le composant le plus important de la compétitivité des entreprises et de leur rendement financier. Parallèlement à cette évolution se présente un nouveau défi pour les entreprises relativement au rendement de leurs employés. La réduction des effectifs, les départs à la retraite en masse et les programmes inefficaces de fidélisation du personnel entraînent une perte financière et de connaissances pour les entreprises. Pour chaque employé dont l'emploi a pris fin, les entreprises perdent des années d'expérience collective. La main-d'œuvre a évolué pour devenir, sans doute, le facteur le plus important qui permet de se démarquer des autres entreprises et il en va ainsi dans tous les secteurs. Les entreprises doivent prendre des décisions critiques pour élaborer et maintenir une stratégie de ressources humaines réussie qui répond aux défis à relever. Au cours des dernières années, un nombre croissant de recherches ont indiqué que les dépenses engagées dans le domaine des ressources humaines, comme la formation, la gestion des connaissances et les services avancés de ressources humaines, se traduisent par une croissance du résultat net. Dans le contexte de l'étude intitulée « High Performance Workforce 2002/2003 » (Étude Accenture 2002/2003 sur la main d'œuvre à haut rendement) qu'a récemment menée Accenture, plus de la moitié (52 pour cent) des dirigeants interrogés ont déclaré que les fonctions des ressources humaines sont « essentielles » afin d'être en mesure de mettre en application une stratégie d'entreprise globale. De nombreuses entreprises mondiales éminentes ont obtenu du succès en harmonisant les objectifs commerciaux avec les ressources humaines, permettant ainsi de conserver une main d'œuvre à haut rendement. Les chefs d'entreprise sont maintenant convaincus de la valeur du rendement de la main-d'œuvre. Lors des années de forte expansion, il s'agissait d'un enjeu majeur lorsqu'il était question d'attirer et de retenir les savoir-faire. Néanmoins, en cette période de récession, l'enjeu est tout aussi important pour les entreprises puisque sur les cinq principaux problèmes mentionnés dans le cadre de l'étude « Executive Issues 2003 » (Étude Accenture sur les problèmes de gestion » menée par Accenture), quatre d'entre eux sont liés à la main-d'œuvre. L'étude offre un aperçu de ce qui caractérise les leaders en matière de rendement des ressources humaines. Les entreprises concentrent de plus en plus leurs efforts sur l'élaboration d'une infrastructure de ressources humaines qui offre un meilleur soutien. Les ressources humaines reconnaissent de plus en plus la stratégie d'entreprise et se détournent progressivement de leur caractère administratif et axé sur les transactions. Plus de 40 pour cent des participants à l'étude « High-Performance Workforce 2002/2003 » (Étude Accenture 2002/2003 sur la main d'œuvre à haut rendement) ont indiqué une augmentation des dépenses en matière de ressources humaines en 2002. De plus, un pourcentage similaire de répondants a déclaré avoir augmenté au cours de cette même période leur budget relatif à la formation. Pour les services des ressources humaines, il est moins difficile qu'auparavant d'obtenir le soutien des sociétés. Dans le cadre de l'étude « High-Performance Workforce 2002/2003 » (Étude Accenture 2002/2003 sur la main-d'œuvre à haut rendement), les PDG ont coté les programmes de recrutement et de fidélisation de la main d'œuvre parmi les initiatives les plus importantes; en effet, 91 pour cent d'entre eux considèrent que ces initiatives sont d'une importance capitale ou revêtent une certaine importance afin de parvenir à réaliser les principales priorités stratégiques de leur entreprise. Les professionnels en ressources humaines doivent avoir la possibilité de sensibiliser les cadres supérieurs à l'aide de programmes de formation stratégiques. Ils doivent également pouvoir se concentrer sur la valeur de leur main-d'œuvre, harmoniser les processus et répondre aux objectifs de leur entreprise. Retenir les employés
Sur le marché du travail d'aujourd'hui, les entreprises doivent répondre à un nouvel ensemble d'attentes de la part des employés. L'argent n'est plus la seule motivation lorsqu'il s'agit de choisir un employeur. Selon les recherches effectuées par Accenture, un environnement de travail stimulant et gratifiant ainsi que des horaires flexibles sont également des facteurs clés. Les recherches montrent également que la possibilité d'un apprentissage continu est importante aux yeux des employés. Une étude réalisée par l'American National Association of Colleges and Employers (Association nationale américaine des universités et des employeurs) auprès d'étudiants de dernière année et d'anciens étudiants a révélé que la possibilité de recevoir une formation constituait l'un des trois facteurs principaux pris en considération par les éventuels employés lorsqu'ils choisissent l'endroit où il travailleront (les deux autres facteurs étant les possibilités d'avancement et la présence d'avantages sociaux satisfaisants). Dans la plupart des entreprises, les cadres croient qu'il y a pénurie de main-d'œuvre possédant des compétences essentielles, qu'on ne saisit pas bien les stratégies d'affaires ou organisationnelles et que les employés ne comprennent pas le lien qui existe entre leur travail et les priorités stratégiques globales de l'entreprise. Un thème récurrent qui ressort des études d'Accenture est le besoin pour les employés de comprendre l'entreprise, de sentir qu'ils en font partie et de comprendre de quelle façon le rôle qu'ils jouent contribue au succès de l'entreprise dans son ensemble. Les stratégies de fidélisation doivent avoir comme objectif de montrer à chaque employé de quelle façon le rôle qu'il joue contribue à la réussite de l'entreprise. Enfin, la reconnaissance est essentielle. La reconnaissance sous la forme de commentaires positifs, de programmes de reconnaissance formels, de congés, de modifications des intitulés de poste et d'attributions de tâches spéciales doit être mise en place. Ces types de reconnaissance doivent s'ajouter à l'établissement de salaires concurrentiels. Tout au long du cycle de vie de l'employé, tous les services de ressources humaines devraient mesurer constamment leurs progrès au moyen des commentaires des employés afin de promouvoir l'amélioration continuelle des processus et de leur efficacité. Formation des employés
Les entreprises d'aujourd'hui doivent disposer du bon ensemble d'outils de ressources humaines pour permettre aux employés de mettre à jour leurs compétences, d'accéder aux renseignements en matière ressources humaines dont ils ont besoin pour accomplir leur travail et pour répondre aux questions liées au personnel. De nos jours, les services en ressources humaines doivent au moins disposer de ces outils. La technologie, y compris les portails libre service destinés aux gestionnaires et aux employés, la gestion des informations, les mesures de rendement et la planification des ressources de l'entreprise (ERP) constituent des outils de TI utiles permettant d'harmoniser la stratégie en ressources humaines avec les objectifs commerciaux. Mesurer le succès
Par où les entreprises doivent-elles commencer pour mesurer l'impact commercial de leurs investissements en recrutement et en fidélisation en ce qui a trait au rendement des ressources humaines? Au minimum, elles doivent mettre en place des mesures permettant d'aider à déterminer de quelles façons leurs initiatives ont une influence sur le mode de fonctionnement de chaque employé ou des groupes d'employés. De telles mesures d'amélioration du rendement sont fondamentales pour déterminer le rendement du capital investi des initiatives spécifiques en matière de ressources humaines et de formation. Les entreprises doivent continuer à utiliser et à affiner ces mesures dans le cadre d'une démarche plus étendue visant à améliorer le rendement de la main-d'œuvre.
Les répercussions les plus importantes de la stratégie en matière de ressources humaines sur le rendement financier ne seront ni directes ni immédiates. Il est plus probable que des améliorations se produisent petit à petit, indirectement et au fil du temps, par l'effet des investissements sur les résultats intermédiaires comme la productivité, la qualité et la satisfaction de la clientèle, plutôt qu'en raison d'une soudaine augmentation du cours de l'action. Certaines entreprises excellent dans ce domaine. Les dirigeants de ces entreprises qui excellent en matière de rendement des ressources humaines font correspondre les services qu'offrent leur main-d'œuvre avec les besoins de leurs clients, perçoivent la fonction des ressources humaines ainsi que les activités en ressources humaines et en formation comme des éléments précieux qui revêtent une importance stratégique. De plus, ils mesurent également les répercussions des investissements en ressources humaines et en formation par rapport à leurs résultats opérationnels clés et ils ont recours à la technologie pour améliorer le rendement de la main-d'œuvre. Les entreprises dont les services de ressources humaines et de développement du capital humain sont à la fois valorisés par les employés et harmonisés avec la stratégie commerciale réaliseront de meilleurs résultats en ce qui a trait à leurs indicateurs de rendement commercial clés comme la productivité, l'innovation et la satisfaction de la clientèle. Haut de la page |